Bundesgericht prüft Kündigungsschutz in der Probezeit

Das Bundesarbeitsgericht verhandelt heute einen Grundsatzfall, der die Informationspflichten von Arbeitgebern bei Kündigungen in der Wartezeit neu definieren könnte. Die Entscheidung betrifft bundesweit Personalabteilungen und Betriebsräte.

Worum es im Kern geht

Der Zweite Senat des höchsten deutschen Arbeitsgerichts befasst sich mit der Frage, wie detailliert ein Arbeitgeber seinen Betriebsrat vor einer Kündigung während der sechsmonatigen Wartezeit informieren muss. Konkret prüft das Gericht, ob vage Formulierungen wie „kritischer Arbeits- und Führungsstil“ ausreichen oder ob substantiellere Begründungen erforderlich sind.

Aktuell gilt das Prinzip der subjektiven Bestimmtheit: Der Arbeitgeber muss lediglich seine persönlichen Beweggründe mitteilen, nicht aber objektiv überprüfbare Tatsachen darlegen. Diese Praxis stützt sich auf die Rechtsprechung, dass der allgemeine Kündigungsschutz in den ersten sechs Monaten noch nicht greift.

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Der konkrete Fall vor Gericht

Auslöser der Verhandlung ist die Kündigung eines leitenden Angestellten kurz vor Ende seiner Probezeit. Sein Arbeitgeber hatte den Betriebsrat per E-Mail konsultiert und dabei die mangelnde Eignung des Mitarbeiters bemängelt. Der Betriebsrat stimmte der Kündigung zu.

Der gekündigte Direktor zog vor Gericht. Er argumentiert, die angegebenen Gründe seien zu unbestimmt gewesen. Das Landesarbeitsgericht Köln wies seine Klage jedoch ab und bestätigte die Kündigung. Nun liegt die Entscheidung beim Bundesarbeitsgericht (Aktenzeichen 2 AZR 110/25).

Zwei Rechtsgüter im Widerstreit

Die Richter müssen heute zwei Interessen abwägen: Einerseits das Direktionsrecht des Arbeitgebers, der in der Probezeit flexibel bleiben können muss. Andererseits das unbedingte Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 102 BetrVG, der „vor jeder Kündigung“ anzuhören ist.

Die Kernfrage lautet: Kann ein Betriebsrat seine gesetzliche Kontrollfunktion wahrnehmen – beispielsweise um diskriminierende Kündigungen zu verhindern –, wenn er nur wage Wertungen erhält? Oder bleibt es bei der bisherigen Linie, dass subjektive Einschätzungen ausreichen?

Mögliche Folgen für die Praxis

Sollte das Gericht die Anforderungen an die Betriebsratsanhörung verschärfen, hätte das erhebliche Konsequenzen. Personalabteilungen müssten ihre Prozesse anpassen und Kündigungsgründe deutlich konkreter dokumentieren. Das könnte zu fundierteren Diskussionen mit den Betriebsräten führen und Arbeitnehmern neue Angriffspunkte gegen als unfair empfundene Kündigungen bieten.

Eine Bestätigung der bisherigen Rechtsprechung würde dagegen den Status quo zementieren. Arbeitgeber könnten weiterhin mit allgemeinen Unzufriedenheitsbekundungen operieren.

Entscheidung mit Signalwirkung

Ein Urteil wird nicht heute, sondern in den kommenden Wochen oder Monaten erwartet. Die arbeitsrechtliche Community in Deutschland verfolgt den Prozess mit Spannung. Die Richtungsentscheidung könnte die Balance zwischen unternehmerischer Flexibilität und Arbeitnehmerschutz in der kritischen Probezeit neu justieren – mit Auswirkungen auf Millionen von Arbeitsverhältnissen.

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