Arbeitsrecht: Gerichte setzen klare Grenzen für Arbeitgeber

Deutsche Arbeitsgerichte stärken in drei Grundsatzurteilen die Rechte von Beschäftigten bei Verdachtskündigungen, religiösen Symbolen und gendergerechter Sprache.

Die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamburg aus dem Januar und Februar 2026 definieren die Grenzen des Arbeitgeber-Direktionsrechts neu. Sie verlangen stets einen konkreten Nachweis, dass ein Fehlverhalten den Betrieb tatsächlich schädigt. Für Personalabteilungen bedeutet das eine deutliche Verschärfung der Anforderungen an interne Richtlinien und deren Durchsetzung.

Gendern: Keine Kündigung bei Sprach-Verweigerung

Das LAG Hamburg urteilte am 5. Februar 2026, dass die Weigerung eines Mitarbeiters, geschlechtsneutrale Sprache in internen Dokumenten zu verwenden, keine fristlose Kündigung rechtfertigt. Im konkreten Fall hatte ein Strahlenschutzbeauftragter es abgelehnt, ein technisches Sicherheitshandbuch mit Gender-Sternchen oder anderen sprachlichen Formen zu versehen.

Das Gericht erklärte zwei Abmahnungen und die außerordentliche Kündigung für unwirksam. Zwar dürfen Unternehmen Kommunikationsstandards vorgeben. Die Nichtbeachtung bestimmter Sprachformen stellt jedoch keine schwerwiegende Pflichtverletzung dar – solange der fachliche Inhalt der Arbeit korrekt und verständlich bleibt. Die Entscheidung zieht eine klare Linie zwischen Corporate Policies und individuellen Rechten. Ideologische Nichtbefolgung allein reicht nicht aus, es muss ein spürbarer betrieblicher Schaden drohen.

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Kopftuch-Verbot am Flughafen gescheitert

Bereits am 30. Januar 2026 kippte das BAG ein pauschales Verbot religiöser Symbole für Sicherheitspersonal. Geklagt hatte eine Luftsicherheitsassistentin am Hamburger Airport, der das Tragen eines Kopftuchs im Dienst untersagt worden war.

Die Richter gaben der Mitarbeiterin recht. Ein generelles Neutralitätsgebot überwiege nicht die verfassungsgeschützte Religionsfreiheit. Ein Verbot sei nur verhältnismäßig, wenn der Arbeitgeber einen „echten und entscheidenden beruflichen Anforderungsgrund“ oder ein konkretes Sicherheitsrisiko nachweise. Das bloße Streben nach einem neutralen Erscheinungsbild reiche nicht aus, solange das Symbol die Arbeit nicht behindere. Sicherheitsfirmen und öffentliche Arbeitgeber müssen ihre Kleiderordnungen nun überprüfen. Künftige Verbote brauchen eine detaillierte, evidenzbasierte Begründung.

Verdachtskündigung: Fakten statt Mutmaßung

In einem weiteren Urteil vom 21. Januar 2026 verschärfte das BAG die Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung. Es hob die Entlassung eines DB-Mitarbeiters auf, der wegen Betrugsverdachts gefeuert worden war.

Die Richter präzisierten: Für eine rechtmäßige Verdachtskündigung müssen objektive Tatsachen eine „hohe Wahrscheinlichkeit“ der Straftat begründen. Bloße Mutmaßungen oder vage Indizien reichen nicht aus. Zudem bekräftigte das Gericht die strikten Anforderungen an die Anhörung. Der Arbeitgeber muss den Beschäftigten mit allen belastenden Fakten konfrontieren und ihm vor der Kündigung eine angemessene Verteidigungsmöglichkeit geben. Unterlassungen machen die Kündigung aus formalen Gründen unwirksam.

Hintergrund: Bürokratieentlastungsgesetz IV und digitale Akten

Die Urteile fallen ein Jahr nach Inkrafttreten des Bürokratieentlastungsgesetzes IV (BEG IV) am 1. Januar 2025. Dieses erleichtert zwar die digitale Signatur von Arbeitsverträgen. Die strenge Schriftform für Kündigungen und Aufhebungsverträge (§ 623 BGB) bleibt jedoch bestehen.

Rechtsexperten wie Berenike Dinkel weisen darauf hin, dass die Modernisierung der Verwaltung nicht zu Nachlässigkeit in der Dokumentation führen darf. Das Hamburger Urteil unterstreicht: Auch bei digitalen Personalakten prüfen Gerichte den Inhalt und die Verhältnismäßigkeit von Abmahnungen strenger als ihr Übermittlungsmedium. Jede Abmahnung muss das konkrete Fehlverhalten klar dokumentieren, auf die verletzte Pflicht verweisen und ausdrücklich vor den Folgen bei Wiederholung warnen.

Ausblick: Fokus auf betriebliche Auswirkungen

Die Rechtsprechung im Februar 2026 lenkt den Fokus zunehmend auf die betrieblichen Auswirkungen von Fehlverhalten. Gerichte verlangen immer öfter den Nachweis, wie sich ein bestimmtes Verhalten – sei es die Weigerung zu gendern, ein Dresscode-Verstoß oder ein angebliches Fehlverhalten – negativ auf das Geschäft auswirkt.

Beobachter erwarten zudem weitere Klarheit in den Streitigkeiten um das 13. Monatsgehalt. Eine aktuelle Debatte vom 9. Februar 2026 dreht sich darum, ob Arbeitgeber Sonderzahlungen wegen misconduct-bedingter Ausfälle oder Unfälle kürzen dürfen. Eine grundsätzliche Entscheidung des BAG zu diesem Punkt wird noch in diesem Jahr erwartet.

Personalabteilungen sind nun gefordert, ihre Compliance-Handbücher an die neuen Maßstäbe zu „Gendern“ und religiösen Symbolen anzupassen. Die Botschaft der Gerichte ist eindeutig: Unternehmensrichtlinien müssen spezifisch, verhältnismäßig und respektvoll gegenüber Individualrechten sein. Andernfalls halten sie einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand.

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