Bürstadt - Kaffee holen, privat telefonieren, noch schnell die Wäsche aufhängen – Arbeitszeitbetrug ist kein neues Phänomen, bekommt aber durch flexible Modelle und Homeoffice eine neue Dimension.

Viele Chefs wissen nicht, wie viel Zeit täglich verloren geht – und scheuen sich, Kontrolle mit Vertrauen zu verbinden. Dieser Beitrag verrät, welche Warnsignale auf systematischen Zeitmissbrauch hindeuten, wie Führungskräfte konstruktiv gegensteuern – und warum strukturierte Lösungen mehr Transparenz schaffen können, ohne in Misstrauen abzurutschen.

Wenn Ergebnisse ausbleiben

Mit flexibler Arbeitszeit wächst auch das Risiko, dass sich Unterschiede in der Eigenverantwortung verstärken: Während einige Mitarbeiter produktiv arbeiten, nutzen andere die neue Freiheit für Ausweichmanöver. Aufgaben bleiben liegen oder To-do-Listen werden zwar abgearbeitet, aber ohne echte Ergebnisse.

Wer vor allem auf Präsenz und Geschwindigkeit achtet, läuft Gefahr, den Blick für tatsächliche Ergebnisse zu verlieren. Meetings und ständige Abstimmungen können zwar den Eindruck von Aktivität vermitteln, doch wenn sie nicht zu klaren Ergebnissen führen, bleibt die Wirkung begrenzt. Das kann zu einer Schieflage im Team führen: Einzelne Mitarbeiter stemmen operative Aufgaben und kompensieren Unklarheiten oder Verzögerungen an anderer Stelle. Auf Dauer belastet das nicht nur einzelne Personen, sondern schwächt auch das Miteinander, weil Dynamik, Motivation und Fairness im Team darunter leiden.

Entsteht ein Muster von Arbeitszeitmissbrauch, leidet langfristig die Unternehmenskultur. Vertrauen schwindet, und es wird schwer, Leistungsbereitschaft wertzuschätzen. Führungskräfte müssen früh gegensteuern, sonst zeigt sich das Problem erst, wenn der Schaden bereits spürbar ist.

Ursachen verstehen: Zwischen Überlastung und Unklarheit

Um Arbeitszeitbetrug wirksam zu begegnen, braucht es eine gründliche Analyse der Ursachen, nicht pauschale Schuldzuweisungen. Häufig fehlt eine klare Erwartungshaltung seitens der Führung: Was genau soll von wem, bis wann und in welcher Qualität erledigt werden? Wo solche Orientierung fehlt, treffen Mitarbeiter eigene Annahmen. Die sind oft gut gemeint, aber nicht immer im Sinne der Gesamtziele. Auch unklare Auftragsklärung, überfordernde oder schlecht definierte Anforderungen, ineffiziente Prozesse und unzureichende Kommunikation können dazu führen, dass Beschäftigte eher mit Aktivität als mit Ergebnisorientierung reagieren. In vielen Fällen ist es kein struktureller Kontrollverlust, sondern das Fehlen klarer Leitplanken, das ungewollt Raum für Fehlverhalten oder Scheinproduktivität schafft.

Besonders anfällig sind Teams in dynamischen Arbeitsumfeldern, in denen Abläufe nicht klar genug definiert oder Leistungen nicht regelmäßig überprüft werden. Oft entsteht dabei kein bewusster Regelbruch, sondern eine ungewollte Grauzone, begünstigt durch fehlende Orientierung oder uneinheitliche Standards. Das führt mitunter zu Missverständnissen, sinkender Produktivität und belasteter Zusammenarbeit. Gerade weil niemand von sich aus davon ausgeht, in einem „schlecht strukturierten“ Unternehmen zu arbeiten, ist es umso wichtiger, zunächst genau hinzusehen: Wo fehlen Klarheit, Rückkopplung oder Verantwortung? Es gilt, erst zu analysieren und dann bewerten, statt vorschnell schlechten Willen zu unterstellen.

Ergebnisorientiert statt überwachend

Ein wirksamer Lösungsansatz braucht einen klaren Plan, der Orientierung bietet, ohne in Kontrolle abzurutschen. Führungskräfte sollten für jede Rolle konkrete, überprüfbare Ergebnisse festlegen. Transparente Prozesse und regelmäßige Zwischenziele schaffen Klarheit darüber, was wirklich erreicht wurde, ganz ohne Misstrauen.

Wichtig ist dabei, nicht auf einseitige Kontrolle oder permanente Überwachung zu setzen, denn das kann Eigenverantwortung untergraben und Demotivation fördern. Gleichzeitig ist es essentiell, dass Führungskräfte jederzeit wissen, welche Person für welche Aufgaben verantwortlich ist, wie der aktuelle Stand der Arbeit aussieht, und an welchen Stellen gegebenenfalls gegengesteuert werden muss. Klare Rollen, definierte Zuständigkeiten und transparente Ergebnisdokumentation sind dafür unerlässlich; sie schaffen Orientierung, ermöglichen gezieltes Monitoring und fördern gleichzeitig Vertrauen.

Probleme sollten offen angesprochen, Ursachen gemeinsam analysiert und Lösungen im Team entwickelt werden. Wo Mitarbeiter wiederholt und nachweislich gegen die vereinbarten Spielregeln verstoßen oder das System bewusst ausnutzen, gehört es jedoch auch zur Führungsverantwortung, konsequent zu handeln – im Sinne des Teams und der gemeinsamen Leistungsfähigkeit.

Vertrauenskultur stärken: So entsteht nachhaltige Leistung

Wenn Ziele klar sind, Strukturen stehen und Rollen eindeutig verteilt sind, entsteht echtes Vertrauen im Team. Mitarbeiter wissen, worauf es ankommt, Unsicherheiten verschwinden und Kontrolle wird durch Zusammenarbeit ersetzt. Das wirkt sich spürbar aus: Aufgaben werden verlässlich erledigt, Erfolge sind sichtbar, und der Teamzusammenhalt wächst. Führungskräfte können gezielt unterstützen, fördern und bei Bedarf schnell handeln.

Ein offener Umgang mit Zielen und Ergebnissen schafft Vorteile für alle und sorgt dafür, dass auch Homeoffice und neue Arbeitsmodelle erfolgreich umgesetzt werden können, weil Vertrauen auf klaren Ergebnissen basiert.

Über Michaela Goll

Michaela Goll ist Sparringspartnerin für Geschäftsführer im Mittelstand. Als geschäftsführende Gesellschafterin der Michaela Goll GmbH bringt sie über 20 Jahre Praxiserfahrung ein, um kleine und mittlere Unternehmen beim Aufbau klarer Führungsstrukturen und wirksamer Vertriebsprozesse zu unterstützen. Ihr Ansatz: praxisnah, wirksam und messbar. Ziel ist es, Führungskräfte zu entlasten, Teams zu stärken und nachhaltiges Wachstum zu ermöglichen. Mehr Informationen unter: https://michaelagoll.de/

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