Steuerpauschalen steigen: Mehr Spielraum für Firmen-Volunteering

Die Bundesregierung hat pünktlich zum Jahreswechsel die finanziellen Anreize für gesellschaftliches Engagement erhöht. Für Personalabteilungen bedeutet das konkrete Handlungsbedarf.

Während viele Betriebe in die Weihnachtsruhe gehen, arbeiten Rechts- und Personalabteilungen auf Hochtouren. Grund sind klärende Verlautbarungen der letzten Tage zum neuen Steueränderungsgesetz 2025. Nach der Zustimmung des Bundesrats am 19. Dezember haben DATEV und Rechtsexperten am 23. Dezember detaillierte Leitlinien veröffentlicht. Die darin bestätigten Steuererleichterungen treten bereits zum 1. Januar 2026 in Kraft.

Für Unternehmen, die auf Corporate Volunteering setzen, bedeuten die neuen Zahlen eine längst überfällige Inflationsanpassung. Die steuerfreie Übungsleiterpauschale steigt von bisher 3.000 auf 3.300 Euro jährlich. Parallel erhöht sich die Ehrenamtspauschale für unterstützende Tätigkeiten von 840 auf 960 Euro pro Jahr.

„Diese Anpassungen geben Unternehmen und gemeinnützigen Organisationen mehr Flexibilität“, analysiert das DATEV Magazin in seiner aktuellen Ausgabe. Mitarbeiter für bürgerschaftliches Engagement zu entschädigen, werde einfacher, ohne Lohnsteuerpflicht auszulösen. Für Personalverantwortliche heißt das: Die Gehaltssysteme müssen umgehend auf die neuen Freibeträge für das kommende Jahr angepasst werden.

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Die Gretchenfrage: Arbeitszeit oder Ehrenamt?

Trotz der finanziellen Verbesserungen bleibt die zentrale rechtliche Herausforderung bestehen: die trennscharfe Abgrenzung zwischen Arbeitszeit und Ehrenamt. Durch den Druck von ESG-Berichten (Environmental, Social, and Governance) mobilisieren Firmen ihre Belegschaften zunehmend für soziale Projekte. Doch diese Begeisterung verwischt oft kritische rechtliche Grenzen.

Ausschlaggebend für die Unterscheidung ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers.
* Offizielle Arbeitszeit: Weist ein Unternehmen seine Mitarbeiter an, an einem „Social Day“ teilzunehmen – etwa zum Streichen einer Schule –, zählt diese Zeit strikt als Arbeitszeit. Das Arbeitszeitgesetz, der Mindestlohn und der gesetzliche Unfallversicherungsschutz durch den Arbeitgeber gelten.
* Echtes Corporate Volunteering: Ist die Tätigkeit hingegen wirklich freiwillig und dient einem gemeinnützigen Zweck, kann sie außerhalb der regulären Arbeitspflichten fallen. Zahlt der Arbeitgeber jedoch während dieser Zeit weiter das Gehalt (Freistellung), wird die rechtliche Einordnung komplex.

Fachkommentare von Haufe betonen: Die bloße Etikettierung einer Veranstaltung als „Ehrenamt“ schützt nicht vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen, wenn der Arbeitgeber die Kontrolle über die Ausführung behält. Das Risiko verdeckter Arbeitszeit schafft Haftungsszenarien. Unfälle wären möglicherweise nicht durch die Berufsgenossenschaft abgedeckt, wenn die Aktivität als private Freizeit gilt. Umgekehrt könnten Überstundenansprüche entstehen, wenn sie als Arbeit eingestuft wird.

So setzen Konzerne die Vorgaben um

Während der rechtliche Rahmen strenger wird, gehen große Konzerne mit ambitionierten Programmen voran. Sie nutzen die letzten Tage des Jahres 2025, um ihre soziale Wirkung zu demonstrieren.

In einer Pressemitteilung vom 23. Dezember stellte Sanofi Österreich sein „We Volunteer“-Programm als Benchmark vor. Die Mitarbeiter leisteten 2025 insgesamt 300 Stunden gemeinnützige Arbeit, vom Backen von 900 Keksen bis zum Binden von Adventskränzen. Entscheidend ist Sanofis Modell einer klaren, bezahlten Freistellung von einem Tag per Jahr. Das Unternehmen navigiert so durch die rechtliche Grauzone, indem es das volle Gehalt weiterzahlt, die Mitarbeiter aber ihre karitativen Projekte frei wählen können.

Ebenfalls am 23. Dezember meldete die BMO Financial Group Rekordwerte für ihre Spendenkampagne 2025: 91 Prozent Mitarbeiterbeteiligung und über 36 Millionen US-Dollar an Spenden. Das globale Signal ist auch für deutsche Personalabteilungen relevant. Der Trend geht weg von sporadischen „Social Days“ hin zu integrierten, mitarbeitergetriebenen Engagement-Plattformen. Diese verringern die Compliance-Last für den Arbeitgeber, weil sie auf individuelle Wahl statt auf Top-down-Anweisungen setzen.

CSRD-Berichte verlangen Authentizität

Der Druck für klarere rechtliche Definitionen kommt maßgeblich von der Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), die 2025 für mehr Unternehmen verbindlich wurde. Bei der Vorbereitung der nicht-finanziellen Berichte für das Geschäftsjahr 2025 werden soziale Kennzahlen – inklusive Freiwilligenstunden – vom Marketing-Inhalt zu prüfbaren Daten.

Experten warnen jedoch vor der „PR-Falle“. Ein aktuell in HR-Kreisen diskutierter Bericht unterstreicht: Corporate Volunteering muss authentisch sein, um zu wirken. Programme, die nur für die CSRD-Compliance designed sind, scheitern oft an mangelnder Mitarbeiterakzeptanz und führen zu rechtlicher Nachlässigkeit. Die erfolgreichsten Modelle für 2026 werden wohl jene sein, die die neuen steuerfreien Pauschalen mit flexiblen Arbeitszeitkonten kombinieren. Mitarbeiter könnten so Überstunden in Volunteering-Stunden „umwandeln“ – ein Modell, das rechtlich sauber zwischen „Arbeit“ und „Ehrenamt“ trennt.

Drei To-dos für Personalabteilungen zum Jahresstart

Personalverantwortliche in Deutschland stehen zu Jahresbeginn 2026 vor drei dringenden Aufgaben:
1. Gehaltssysteme aktualisieren: Die neuen Freigrenzen von 3.300 und 960 Euro müssen ab 1. Januar 2026 integriert werden.
2. „Social Days“ prüfen: Geplante Veranstaltungen für 2026 müssen überprüft werden. Sie müssen entweder klar als Arbeitszeit (mit vollem Versicherungs- und Lohnschutz) oder als echt freiwillig (mit klaren Haftungsausschlüssen) definiert sein.
3. Daten erfassen: Die Volunteering-Daten für 2025 müssen vor der CSRD-Berichtssaison in einem konformen Format gesammelt werden.

Mit den diese Woche bestätigten gesetzlichen Änderungen ist der Weg für 2026 vorgezeichnet: Corporate Volunteering ist kein reiner Marketing-Gag mehr, sondern ein regulierter, steuerlich geförderter Baustein moderner Personalstrategie.

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