Schwerbehinderten-Schutz: Kündigung erst nach sechs Monaten sicher
30.01.2026 - 17:14:12
Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer gilt nicht vom ersten Tag an. Eine gesetzliche Wartezeit von sechs Monaten schafft eine Grauzone, die für Betroffene und Arbeitgeber gleichermaßen relevant ist. Gleichzeitig erhöht der Gesetzgeber mit einer gestiegenen Ausgleichsabgabe den Druck auf Unternehmen, ihre Inklusionspflicht zu erfüllen.
Die entscheidende Wartezeit im Kündigungsschutz
Ein verbreiteter Irrtum: Der besondere Kündigungsschutz nach dem Neunten Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) greift sofort. Tatsächlich muss eine sechsmonatige Wartezeit ab Arbeitsbeginn verstrichen sein (§ 173 SGB IX). Erst danach ist für eine Kündigung durch den Arbeitgeber die Zustimmung des zuständigen Integrationsamtes zwingend erforderlich. Diese Frist ist unabhängig von einer möglicherweise kürzeren, vertraglichen Probezeit. Innerhalb dieser ersten sechs Monate ist eine Kündigung zwar formal leichter möglich, aber nicht schrankenlos: Sie darf nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen und damit diskriminierend sein.
Höhere Abgaben und neue Service-Angebote
Neben dieser rechtlichen Grundlage rücken 2026 vor allem die finanziellen Konsequenzen für Unternehmen in den Fokus. Die Ausgleichsabgabe für Firmen ab 20 Arbeitsplätzen, die ihre Beschäftigungspflicht von fünf Prozent nicht erfüllen, wurde zum Jahresbeginn 2025 erhöht. Die erste Fälligkeit zum neuen Satz ist der 31. März 2026. Diese spürbare Erhöhung soll den wirtschaftlichen Anreiz zur Einstellung schwerbehinderter Menschen verstärken.
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Parallel dazu testet Sachsen-Anhalt ab dem 1. Februar 2026 für drei Monate ein neues Service-Angebot. Fragen zum Schwerbehindertenrecht sollen dann über die zentrale Behördennummer 115 gebündelt und effizienter bearbeitet werden. Dieses Pilotprojekt könnte bei Erfolg als Blaupause für andere Bundesländer dienen.
Komplexer Rahmen aus Schutz und Pflicht
Das deutsche Arbeitsrecht setzt bewusst hohe Hürden für Kündigungen nach der Wartezeit. Die notwendige behördliche Genehmigung zwingt Arbeitgeber, alle Alternativen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ernsthaft zu prüfen – etwa durch Umsetzung oder Arbeitsplatzanpassung. Die sechsmonatige Ausnahme wiederum soll Unternehmen die Möglichkeit geben, die Eignung eines neuen Mitarbeiters ohne übermäßige Bürokratie zu beurteilen.
Die aktuellen Entwicklungen zeigen einen klaren Trend: Der Gesetzgeber setzt weiter auf den zweigleisigen Ansatz aus verschärften finanziellen Verpflichtungen für Unternehmen und verbesserten Unterstützungsangeboten für Betroffene. Für Arbeitgeber wird Inklusion damit zunehmend auch zu einer wirtschaftlichen Notwendigkeit.
