Kündigungsschutz: Neue Klarheit für Schwerbehinderte in der Probezeit

BERLIN – Der Kündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer in den ersten sechs Monaten eines Jobs ist seit einem Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) neu justiert. Die Entscheidung von April 2025 hat weitreichende Folgen für Personalabteilungen und die Strategie von Bewerbern.

Das Gericht stellte klar: Während der gesetzlichen Probezeit muss ein Arbeitgeber kein Präventionsverfahren mit dem Integrationsamt durchführen, wenn er einen schwerbehinderten Mitarbeiter entlassen will. Damit wurde eine gegenteilige Ansicht des Landesarbeitsgerichts Köln gekippt. Der besondere Kündigungsschutz, der normalerweise die Zustimmung des Integrationsamtes erfordert, greift erst nach Ablauf der Wartezeit von sechs Monaten.

Diese Klarheit verändert die taktischen Überlegungen von Bewerbern grundlegend. Die frühe Offenbarung einer Schwerbehinderung in der Probezeit bietet nun keinen automatischen Kündigungsschutz mehr. Juristen betonen: Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet, seine Behinderung von sich aus preiszugeben – es sei denn, sie macht die Ausübung der Kernaufgaben unmöglich.

Viele Personalverantwortliche sehen sich in Probezeit‑Kündigungen mit rechtlichen Unsicherheiten konfrontiert – besonders wenn eine Schwerbehinderung im Spiel ist. Das kostenlose BEM‑E‑Book erklärt Schritt für Schritt, wie Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) rechtssicher umgesetzt wird: Gesprächsleitfäden, praxiserprobte Vorlagen und eine Muster‑Betriebsvereinbarung helfen Ihnen bei Dokumentation und Prävention. Ideal für Betriebsräte, Schwerbehindertenvertretungen und HR‑Verantwortliche. Kostenlosen BEM‑Leitfaden jetzt herunterladen

Doch wo liegen die Grenzen? Wenn ein Arbeitgeber nach der Behinderung fragt, ohne dass ein direkter Bezug zur konkreten Tätigkeit besteht, gilt nach wie vor das sogenannte „Recht zur Lüge“. Der Bewerber darf in diesem Fall sogar unwahr antworten, ohne rechtliche Nachteile fürchten zu müssen.

Risiko für Arbeitgeber: Die Diskriminierungsfalle

Für Unternehmen bedeutet das Urteil zwar mehr Rechtssicherheit, beseitigt aber nicht alle Risiken. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt vom ersten Arbeitstag an. Wird eine Kündigung in der Probezeit als diskriminierend gewertet, weil sie etwa auf die Behinderung zurückzuführen ist, kann sie vor Gericht angefochten werden – auch ohne durchgeführtes Präventionsverfahren.

Rechtsexperten raten Personalverantwortlichen deshalb dringend, jede Kündigung in der Probezeit sorgfältig zu dokumentieren. Leistungsdefizite oder betriebliche Gründe sollten schriftlich festgehalten werden, um sich gegen mögliche Diskriminierungsvorwürfe zu wappnen. Ein freiwilliger Kontakt zum Integrationsamt noch in der Probezeit kann zudem als Zeichen für gelebte Inklusion dienen und im Streitfall entlasten.

Ausblick 2026: Der Fokus verschiebt sich

Für das Jahr 2026 erwarten Arbeitsrechtler, dass sich die gerichtlichen Auseinandersetzungen nun auf die Frage konzentrieren werden, wann eine Kündigung in der Probezeit diskriminierend ist. Die prozedurale Hürde ist gefallen, der materielle Schutz vor Benachteiligung bleibt jedoch bestehen.

Ein möglicher weiterer Spielveränderer könnte der Europäische Gerichtshof (EuGH) sein. Beobachter prüfen, ob künftige Urteile zur EU-Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie die deutsche Unterscheidung zwischen Probezeit und vollem Kündigungsschutz infrage stellen könnten.

Die Botschaft für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist eindeutig: Die Probezeit bleibt eine echte Erprobungsphase. Der taktische Wert der Offenbarung einer Schwerbehinderung hat sich jedoch durch das BAG-Urteil neu definiert. Die Kunst liegt künftig noch mehr im Spagat zwischen persönlichem Datenschutz und dem Nachweis sachlicher Kündigungsgründe.

PS: Ein freiwilliger Kontakt zum Integrationsamt kann entlasten – noch wirkungsvoller ist jedoch ein strukturiertes BEM. Der kostenlose Leitfaden enthält Checklisten, praxiserprobte Gesprächsleitfäden und eine Muster‑Betriebsvereinbarung, mit denen Betriebsräte und HR Arbeitsplätze sichern und Streitfälle vermeiden können. Praxisnah, rechtlich fundiert und sofort einsetzbar – so sparen Sie Zeit und reduzieren rechtliche Unsicherheiten. Jetzt kostenlosen BEM‑Leitfaden sichern