Krankheitsbedingte Kündigung: Warum der Winter allein kein Grund ist

Trotz Rekord-Krankenständen und politischer Debatten bleibt die krankheitsbedingte Kündigung in Deutschland eine juristische Hürdenstrecke. Die von Politik und Arbeitgeberverbänden geforderte Verschärfung stößt auf das etablierte Dreistufentest-Prinzip und die Pflicht zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM).

Politische Debatte trifft auf winterliche Realität

Die Krankenstände in Deutschland verharren auf hohem Niveau. Laut einer Analyse der DAK-Gesundheit fehlte jeder Arbeitnehmer 2025 im Schnitt 19,5 Tage. Atemwegserkrankungen und eine Zunahme psychischer Leiden treiben die Zahlen. Diese Statistik befeuert eine hitzige Debatte. Bundeskanzler Friedrich Merz (CDU) stellte kürzlich die Notwendigkeit des aktuellen Krankenstandniveaus infrage und zielte dabei auf die während der Pandemie eingeführte telefonische Krankschreibung. Arbeitgeberverbände wie der Handelsverband Deutschland (HDE) fordern deren Abschaffung und verweisen auf möglichen Missbrauch.

Doch während die betriebswirtschaftlichen Belastungen steigen – Schätzungen zufolge kostet der Krankenstand die deutsche Volkswirtschaft bis zu ein Prozent der jährlichen Wirtschaftsleistung –, bleibt die rechtliche Schwelle für eine verhaltensunabhängige Kündigung eine der höchsten im deutschen Arbeitsrecht. Die politische Rhetorik ändert daran vorerst wenig.

Der Dreistufentest: Warum die Grippewelle schützt

Arbeitsrechtler betonen: Ein hoher Krankenstand im Winter berechtigt Arbeitgeber nicht automatisch zur Kündigung. Das Bundesarbeitsgericht verlangt für jede krankheitsbedingte Kündigung das Bestehen eines strengen Dreistufentests.

Arbeitgeber, die eine krankheitsbedingte Kündigung erwägen, unterschätzen oft das BEM‑Risiko. Fehlt ein korrekt durchgeführtes Betriebliches Eingliederungsmanagement, sind Kündigungen vor Gericht häufig unwirksam. Das kostenlose E‑Book zum BEM erklärt Schritt für Schritt, wie Sie ein rechtskonformes Verfahren anbieten, die Einladung und den Datenschutz sicher gestalten und eine Muster‑Betriebsvereinbarung einführen — speziell auch für kleine und mittlere Unternehmen. BEM‑Leitfaden jetzt gratis herunterladen

1. Negative Zukunftsprognose: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Mitarbeiter auch künftig in einem unzumutbaren Ausmaß ausfallen wird. Genau hier scheitern „Winterkündigungen“ meist. Eine Grippe-, RSV- oder COVID-19-Welle ist ein temporärer Peak. Da diese Erkrankungen vollständig ausheilen, begründen sie keine negative Prognose. Nur häufige, kurzfristige Erkrankungen über einen Zeitraum von mindestens drei Jahren können eine solche Prognose typischerweise stützen.

2. Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung: Bloße Abwesenheit reicht nicht aus. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass die Fehlzeiten zu schwerwiegenden Betriebsstörungen führen oder eine unzumutbare wirtschaftliche Belastung darstellen – konkret die Fortzahlung des Gehalts für mehr als sechs Wochen pro Jahr.

3. Interessenabwägung: Ein Gericht wägt die Belastung des Arbeitgebers gegen die Betriebszugehörigkeit, das Alter und die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers ab. Langjährige Mitarbeiter genießen einen höheren Kündigungsschutz, selbst bei signifikanten Fehlzeiten.

Die „Tele-AU“ als neues Risikofeld

Während klassische Wintererkrankungen starken Schutz bieten, ist ein neues rechtliches Risiko entstanden: die Art der Krankschreibung selbst. Die Debatte um die telefonische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) hat Arbeitgeber ermutigt, die Gültigkeit von AUs anzufechten.

Aus dem Arbeitsrecht kommt der Hinweis auf einen Trend: Gerichte prüfen zunehmend „Online-AUs“, die ohne jeglichen direkten Arztkontakt erworben wurden. Experten verweisen auf jüngste Landgerichtsurteile. Diese bestätigen, dass das „Kaufen“ einer Bescheinigung über Online-Fragebögen ohne medizinische Interaktion einen schweren Pflichtverstoß darstellen kann. Dieser rechtfertigt sogar eine fristlose Kündigung.

Für die aktuelle Saison ist die Unterscheidung entscheidend. Eine standardmäßige telefonische AU vom bekannten Hausarzt ist anerkannt. Der Erwerb über zweifelhafte Plattformen kann jedoch den Kündigungsschutz komplett aushebeln. Arbeitgeber nutzen zunehmend den Medizinischen Dienst der Krankenversicherung (MDK), um Bescheinigungen anzufechten, die ihrer Ansicht nach nicht auf echten Untersuchungen basieren.

Die BEM-Pflicht: Das häufigste K.O.-Kriterium

Unabhängig von Schwere der Erkrankung oder Art der Krankschreibung bleibt die größte Hürde für Arbeitgeber das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). Gesetzlich vorgeschrieben ist: Fehlt ein Mitarbeiter innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen, muss der Arbeitgeber ein BEM-Verfahren anbieten. Dies gilt auch für die Anhäufung kurzer Wintererkrankungen.

• Formale Strenge: Die Einladung zum BEM muss formal korrekt sein und auf Datenschutzrechte sowie die Freiwilligkeit des Verfahrens hinweisen.

• Beweislast: Kündigt ein Arbeitgeber, ohne ein BEM versucht oder nach einem fehlerhaften BEM durchgeführt zu haben, ist die Kündigung vor Gericht fast immer unwirksam. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass selbst ein einwandfreies BEM den Arbeitsplatz nicht hätte erhalten können.

Für viele kleine und mittlere Unternehmen (KMU) ist das BEM noch immer eine Formalie. Das führt vor Arbeitsgerichten zu einer hohen Niederlagenquote. Angesichts des Fokus auf hohe Krankenstände ist die korrekte BEM-Durchführung der wichtigste Schutz für Arbeitnehmer und die größte Compliance-Falle für Arbeitgeber.

Ausblick: Kommt der „Krankenstands-Gipfel“?

Die Lage könnte sich in den kommenden Monaten weiter verändern. Nach dem DAK-Bericht fordern Krankenkassen einen „Krankenstands-Gipfel“ im Kanzleramt, um Gewerkschaften, Arbeitgeber und Ärzteverbände an einen Tisch zu bringen.

Zu den erwarteten Debattenvorschlägen gehören:

• Einschränkung der Tele-AU: Die telefonische Krankschreibung soll auf bestehende Arzt-Patienten-Beziehungen beschränkt werden, um „Doctor-Hopping“ einzudämmen.

• Teil-Krankschreibung: Einführung eines Modells nach skandinavischem Vorbild, bei dem Arbeitnehmer für einen Teil des Tages krankgeschrieben werden und den Rest arbeiten, um im Betrieb integriert zu bleiben.

Bis dahin gilt der Status quo: Eine Kündigung wegen Krankheit ist möglich, erfordert aber einen wasserdichten, über Jahre aufgebauten Fall – nicht nur einen schlechten Winter. Arbeitnehmer sollten sicherstellen, dass ihre Krankschreibungen aus legitimen Kanälen stammen. Arbeitgeber müssen vor einer Kündigungsüberlegung erst ihr BEM-Verfahren auf Fehlerfreiheit prüfen.

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