KI-Gesetz: Ab August gelten strenge Transparenzpflichten für Arbeitgeber

Ab dem 2. August 2026 müssen deutsche Unternehmen ihre Nutzung von KI in der Personalarbeit offenlegen. Das sieht die finale Stufe des EU-KI-Gesetzes vor, das besonders „hochriskante“ Systeme in Einstellung und Mitarbeiterführung regelt. Für Betriebsräte bedeutet dies erweiterte Mitbestimmungsrechte, für Unternehmen hohe Bußgelder bei Verstößen.

Was als „hochriskant“ gilt und offengelegt werden muss

Der Kern der neuen Pflichten betrifft KI-Systeme, die als hochriskant eingestuft werden. Dazu zählen gängige Tools im Human Resources-Bereich: Algorithmen, die Bewerbungen vorsortieren oder Kandidaten bewerten, sind ebenso erfasst wie Systeme, die Entscheidungen über Beförderungen, Aufgabenverteilung, Leistungsüberwachung oder sogar Kündigungen treffen oder maßgeblich beeinflussen.

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Ab August gilt dann die zentrale Transparenzpflicht: Arbeitgeber müssen sowohl den Betriebsrat als auch die betroffenen Arbeitnehmer informieren, bevor ein solches KI-System in Betrieb geht. Ziel ist es, intransparente „Blackbox“-Entscheidungen über Karrieren zu verhindern. Die Systeme müssen zudem unter ständiger menschlicher Aufsicht stehen.

Betriebsrat erhält starkes neues Verhandlungsinstrument

Deutsche Betriebsräte besitzen bereits weitreichende Mitbestimmungsrechte, etwa nach § 87 des Betriebsverfassungsgesetzes bei der Einführung von Überwachungstechnik. Das EU-KI-Gesetz ersetzt diese Rechte nicht, sondern baut sie aus. Es stattet die Arbeitnehmervertretung mit einer zusätzlichen, expliziten Autorität im Umgang mit künstlicher Intelligenz aus.

Der Betriebsrat hat nun einen gesetzlich garantierten Anspruch auf frühzeitige Information über den Einsatz hochriskanter KI. Das ermöglicht eine Prüfung auf Fairness, mögliche Verzerrungen (Bias) und Datenschutzkonformität. Rechtsanwälte betonen, dass Betriebsräte so verbindliche Betriebsvereinbarungen zur KI-Nutzung verlangen können. Sie könnten den Einsatz nicht konformer oder zu invasiver Systeme blockieren, bis eine Einigung erzielt ist. Diese Verzahnung von EU-Regulierung und deutschem Arbeitsrecht schafft einen robusten Schutzrahmen für Arbeitnehmer.

Hohe Bußgelder und weitere bereits geltende Pflichten

Die Transparenzregeln sind nicht die einzige Hürde. Seit dem 2. Februar 2025 gilt bereits ein Verbot für KI mit „inakzeptablem Risiko“. Explizit untersagt ist damit etwa der Einsatz von KI zur Emotionserkennung am Arbeitsplatz. Seit fast einem Jahr müssen Arbeitgeber zudem sicherstellen, dass ihre Belegschaft über ein ausreichendes Maß an KI-Kompetenz verfügt – was Schulungsprogramme erforderlich macht.

Die Konsequenzen für Verstöße sind gravierend. Die Aufsichtsbehörden können Bußgelder von bis zu 35 Millionen Euro oder 7 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes verhängen, je nachdem, welcher Betrag höher ist. In Deutschland wurde die Bundesnetzagentur (BNetzA) als eine zentrale Aufsichtsbehörde auch für KI am Arbeitsplatz benannt – ein klares Signal für eine strenge Durchsetzung.

Letzte Vorbereitungen laufen: Was Unternehmen jetzt tun müssen

Mit nur noch gut sechs Monaten bis zur Frist im August konzentrieren sich die Unternehmen nun auf die Umsetzung. Sie müssen ihre HR-Technologien umfassend überprüfen, um alle hochriskanten KI-Systeme zu identifizieren. Dazu gehört nicht nur die Technik selbst zu verstehen, sondern auch die Vorbereitung detaillierter Dokumentationen für Betriebsrat und Belegschaft.

Branchenbeobachter erwarten in den kommenden Monaten eine Flut von Verhandlungen zwischen Management und Mitarbeitervertretungen. Die EU-Kommission will zudem vor dem endgültigen Start weitere Leitlinien zur Klärung offener Fragen veröffentlichen. Wie deutsche Unternehmen diese finale Phase gestalten, wird wegweisend für die Zukunft der Arbeitsbeziehungen im digitalen Zeitalter sein.

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