Heilige Drei Könige: Feiertags-Chaos für Homeoffice-Beschäftigte

Die Rückkehr an den Schreibtisch nach den Feiertagen wird für viele deutsche Unternehmen zur rechtlichen Gratwanderung. Grund ist der regionale Feiertag Heilige Drei Könige am 6. Januar und die strikte Auslegung des Arbeitsort-Prinzips – eine Regelung, die in Zeiten hybrider Arbeit massive Fallstricke birgt.

Digitaler Prüfdruck verschärft Lage 2026

Was früher vielleicht durchging, wird jetzt zum Risiko: Seit diesem Jahr nutzen Finanzämter und Sozialversicherungsträger verstärkt KI-gestützte Tools, um Wohnortdaten mit Lohnabrechnungen abzugleichen. Die elektronisch unterstützte Betriebsprüfung (euBP) hat ihren Umfang erweitert. „Die Kulanz der Vergangenheit ist vorbei“, warnt ein Payroll-Experte. Automatisierte Plausibilitätschecks können jetzt melden, wenn steuerfreie Feiertagszuschläge für Tage gezahlt werden, die am gemeldeten Standort des Mitarbeiters keine gesetzlichen Feiertage sind.

Hinzu kommt die neue Mindestlohn-Erhöhung auf 13,90 Euro zum 1. Januar. Bei Stundenlöhnern könnte eine falsche Codierung eines Arbeitstages als bezahlter Feiertag unbeabsichtigt zu Mindestlohnverstößen führen, wenn die Berechnung von „geleisteten“ und „bezahlten“ Stunden verzerrt wird.

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Arbeitsort entscheidet, nicht der Firmensitz

Das Problem ist die unterschiedliche Feiertagsregelung in den 16 Bundesländern. Während der 6. Januar in Baden-Württemberg, Bayern und Sachsen-Anhalt ein gesetzlicher Feiertag ist, ist er andernorts ein normaler Arbeitstag. Maßgeblich ist laut ständiger Rechtsprechung das am tatsächlichen Arbeitsort geltende Recht.

Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter lebt und arbeitet dauerhaft im Homeoffice in Berlin für einen Arbeitgeber mit Sitz in München. Für ihn ist der 6. Januar ein regulärer Arbeitstag – ein Anspruch auf bezahlte Freistellung besteht nicht. Andersherum muss ein Münchner Angestellter, der am 6. Januar remote von Berlin aus arbeitet, grundsätzlich seine Arbeit verrichten, es sei denn, sein Vertrag definiert das Münchner Büro als „erste Tätigkeitsstätte“.

Für die Lohnbuchhaltung ist diese Unterscheidung kritisch. Die Zahlung von Feiertagszuschlägen oder die Gewährung bezahlter Freistellung für nicht berechtigte Mitarbeiter gilt als freiwillige Zuwendung – mit anderen steuerlichen Konsequenzen als gesetzlicher Feiertagslohn.

Klare Regeln für den öffentlichen Dienst

Im öffentlichen Dienst sorgt ein Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (Az. 6 AZR 38/24) vom August 2024 für Klarheit, aber auch für Frust. Für Beschäftigte nach TV-L ist der „regelmäßige Beschäftigungsort“ der entscheidende Faktor für Feiertagszuschläge. Diese Rechtsprechung ist nun die Grundlage für Compliance-Strategien 2026, führt aber oft dazu, dass Kollegen in Nachbarländern frei haben, man selbst aber nicht.

Vertragsgestaltung wird zentral

Die Diskrepanz rückt die Gestaltung von Arbeitsverträgen in den Fokus. Personalberater raten dringend zur Überprüfung von „Mobile Work“- und Homeoffice-Vereinbarungen. Hat ein Mitarbeiter keinen festen Arbeitsplatz und arbeitet „von überall“, bestimmt nach vorherrschender Rechtsauffassung der aktuelle Aufenthaltsort den Feiertagsstatus. Das bedeutet einen erheblichen Verwaltungsaufwand: Unternehmen müssten den physischen Standort ihrer Mitarbeiter an bestimmten Daten tracken, um korrekte Lohnabrechnungen zu gewährleisten.

Einige Unternehmen umgehen den Rechtsdschungel, indem sie „floating holidays“ oder unternehmensweite „Shutdown-Tage“ einführen, an denen alle Mitarbeiter frei haben – unabhängig vom Standort. Diese Tage müssen dann jedoch vom Jahresurlaub abgezogen oder als zusätzliche bezahlte Freizeit gewährt werden, eine Kostenfrage, die nicht jedes Unternehmen im aktuellen Wirtschaftsklima stemmen kann.

Ausblick: EU-Transparenzrichtlinie kommt

Die Komplexität ortsabhängiger Vergütung wird weiter zunehmen. Bis Juni 2026 muss Deutschland die EU-Transparenzrichtlinie vollständig umsetzen. Sie wird noch detailliertere Offenlegungen von Vergütungsstrukturen – einschließlich der Feiertagsvergütung – gegenüber den Beschäftigten erfordern.

Für die erste Woche 2026 lautet die Botschaft an Arbeitgeber: Vorsicht und Präzision. Es wird empfohlen, den vereinbarten „Arbeitsort“ für den 6. Januar explizit zu dokumentieren, um spätere Lohnstreitigkeiten oder Prüfungsfeststellungen zu vermeiden. Mit der zunehmenden digitalen Transparenz in der Lohnabrechnung gehen die Tage einer flexiblen Auslegung der Feiertagsgesetze zu Ende.

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