Entgelttransparenz: Unternehmen droht Klagewelle

Führende Arbeitsrechtler warnen vor massiven finanziellen Risiken für Firmen durch die verschärfte Entgelttransparenz. Der Grund: eine drohende „Anpassung nach oben“ bei festgestellter Lohndiskriminierung.

Diese Sanktion gewinnt durch eine jüngere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und die bevorstehende Umsetzung einer EU-Richtlinie an Schärfe. Auf dem 7. Deutschen Arbeitsrechtstag in Berlin warnten Experten diese Woche eindringlich vor den Folgen. Der Druck auf Arbeitgeber, ihre Vergütungssysteme sofort zu überprüfen, wächst rasant.

EU-Richtlinie verschärft Rechtslage deutlich

Bis zum 7. Juni 2026 muss Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie umsetzen. Sie wird das deutsche Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) von 2017 grundlegend verschärfen. Die Neuerungen sind weitreichend.

Künftig müssen bereits Unternehmen ab 100 Beschäftigten regelmäßig über ihre Lohnstruktur berichten – bisher lag die Schwelle bei 500. Stellenanzeigen müssen eine Gehaltsspanne oder das Einstiegsgehalt nennen. Die Frage nach dem bisherigen Verdienst wird unzulässig.

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Die folgenreichste Änderung ist die Beweislastumkehr. Macht ein Beschäftigter eine geschlechtsbezogene Lohndiskriminierung glaubhaft, muss der Arbeitgeber das Gegenteil beweisen. Diese Regelung könnte, so die einhellige Expertenmeinung, eine Klageflut auslösen.

Das Damoklesschwert der Gehaltsanpassung

Im Fokus der Sorgen steht die sogenannte „Anpassung nach oben“. Das BAG hat klargestellt: Wird eine Benachteiligung festgestellt, hat die betroffene Person Anspruch auf das höhere Gehalt des besser bezahlten Kollegen.

Es reicht der Verweis auf einen einzigen Kollegen des anderen Geschlechts mit höherem Lohn für gleichwertige Arbeit. Der Anspruch gilt rückwirkend und umfasst Nachzahlungen. Eine Absenkung der höheren Gehälter ist praktisch unmöglich.

„Ein erfolgreicher Prozess kann eine Kettenreaktion auslösen“, warnten Anwälte in Berlin. Die finanziellen Risiken für Unternehmen sind immens, wenn sie nicht proaktiv handeln.

So können sich Firmen schützen

Die Zeit des Abwartens ist vorbei. Rechts- und Personalexperten raten zu sofortigen Maßnahmen:

1. Interne Analyse: Unternehmen sollten umgehend eine Equal-Pay-Analyse durchführen, um diskriminierende Muster in ihren Gehaltsstrukturen aufzudecken.
2. Transparente Systeme: Die Kriterien für Gehaltsfestsetzung und -entwicklung müssen objektiv, nachvollziehbar und geschlechtsneutral sein. Jede Entscheidung muss dokumentiert werden.
3. Sensibilisierung der Führungskräfte: Schulungen sind essenziell, um subjektive und potenziell diskriminierende Beurteilungen bei Gehaltsverhandlungen zu vermeiden.

Ein Paradigmenwechsel für die Arbeitswelt

Die Reform markiert einen Wendepunkt. Das alte Gesetz galt als zahnlos – nur wenige Beschäftigte nutzten ihren Auskunftsanspruch. Die neue Kombination aus EU-Vorgabe und BAG-Rechtsprechung zwingt nun zum Handeln.

Die Machtbalance verschiebt sich zugunsten der Arbeitnehmer. In Deutschland, wo der Gender Pay Gap im EU-Vergleich überdurchschnittlich hoch ist, hat diese Initiative besonderes Gewicht. Kritiker fürchten zwar Bürokratie, vor allem für den Mittelstand. Befürworter sehen eine längst überfällige Maßnahme für mehr Gerechtigkeit.

Wettbewerbsfaktor faire Bezahlung

Den Unternehmen bleibt nur ein knappes Zeitfenster bis zur Umsetzung im Sommer 2026. Wer jetzt nicht handelt, riskiert nicht nur teure Prozesse und Nachzahlungen, sondern auch seinen Ruf.

In einem Markt, der vom Fachkräftemangel geprägt ist, wird eine als unfair empfundene Bezahlung zum entscheidenden Wettbewerbsnachteil. Entgelttransparenz ist keine lästige Compliance-Aufgabe mehr. Sie ist zur strategischen Notwendigkeit für jeden Arbeitgeber geworden.

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