Entgelttransparenz: Droht deutschen Firmen die Zwangsanpassung?

Die Frist zur Umsetzung der EU-Richtlinie rückt näher und stellt deutsche Unternehmen vor eine drängende Frage: Werden sie bei Lohndiskriminierung gesetzlich zur Gehaltsanpassung gezwungen? Neue Urteile und Expertenvorschläge zeichnen ein komplexes Bild der Sanktionen.

BAG-Urteil ebnet Weg für individuelle Gehaltserhöhung

Ein Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom Oktober 2025 hat die Spielregeln verschärft. Das Gericht entschied: Schon der Vergleich mit einem einzigen besser bezahlten Kollegen reicht aus, um eine geschlechtsbedingte Benachteiligung zu vermuten. Die Beweislast liegt dann beim Arbeitgeber.

Kann das Unternehmen die Differenz nicht mit sachlichen Gründen erklären, sind die Folgen konkret. Die benachteiligte Person hat Anspruch auf Schadensersatz und auf eine Anpassung ihres Gehalts auf das Niveau des besser verdienenden Kollegen. Diese richterlich bestätigte Pflicht zur „Anpassung nach oben“ in Einzelfällen erhöht das Klagerisiko für Firmen erheblich.

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EU-Umsetzung: Spielraum für alternative Sanktionen?

Während die Justiz klare Linien für Einzelfälle zieht, ist die politische Debatte über das nationale Gesetz noch im Fluss. Eine Expertenkommission der Bundesregierung schlug im November 2025 vor, dass Abhilfe bei systemischen Lohnlücken nicht zwingend eine Gehaltserhöhung sein muss.

Als Alternativen nennt der Bericht das Einfrieren der Gehälter der bisher begünstigten Gruppe oder – unter strengen Voraussetzungen – sogar deren Absenkung. Dieser Vorschlag steht im Kontrast zur strikten Linie des BAG und schafft für Unternehmen eine Phase der Unsicherheit. Welche Sanktion letztlich Gesetz wird, ist die entscheidende offene Frage.

Neue Transparenzpflichten treten in Kraft

Unabhängig vom finalen Sanktionsmechanismus bringt die EU-Richtlinie ab Juni 2026 verbindliche neue Pflichten. Arbeitgeber müssen künftig in Stellenanzeigen oder vor Gesprächen über Einstiegsgehälter informieren.

Unternehmen mit über 100 Beschäftigten müssen regelmäßig über die geschlechtsspezifische Lohnlücke berichten. Liegt diese über fünf Prozent und ist nicht objektiv begründbar, müssen mit dem Betriebsrat Maßnahmen zur Beseitigung ergriffen werden. Diese Transparenz erfordert von allen Firmen nachvollziehbare und faire Vergütungssysteme.

Vom zahnlosen Tiger zum Paradigmenwechsel

Das bisherige Entgelttransparenzgesetz von 2017 galt als weitgehend wirkungslos. Die Kombination aus EU-Richtlinie und klägerfreundlicher Rechtsprechung bedeutet nun einen echten Paradigmenwechsel. Aus einer abstrakten Forderung werden einklagbare Rechte mit teuren Konsequenzen.

Die „Anpassung nach oben“ ist in individuellen Fällen bereits Realität. Ob sie auch für systemische Lücken kommt, wird der Gesetzgeber entscheiden. Für Unternehmen ist die Botschaft jedoch klar: Die Zeit des Abwartens ist vorbei.

Unternehmen unter Zugzwang

Der Gesetzgebungsprozess soll bald starten, um die Juni-2026-Frist einzuhalten. Angesichts des hohen Klagerisikos und der neuen Berichtspflichten ist eine sofortige Überprüfung aller Gehaltsstrukturen unumgänglich.

Ein diskriminierungsfreies Vergütungssystem ist keine Frage der Kultur mehr, sondern eine rechtliche Notwendigkeit. Wer jetzt nicht handelt, riskiert nicht nur hohe Nachzahlungen, sondern auch erheblichen Reputationsschaden in einem Arbeitsmarkt, in dem Fairness zum entscheidenden Faktor wird.

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