BFSG: Recruiting-Plattformen rücken 2026 in den Fokus der Marktwächter

Die Schonfrist ist vorbei: Seit Herbst kontrolliert eine zentrale Behörde in Magdeburg die digitale Barrierefreiheit – und stellt nun Jobportale und Bewerbungssysteme auf den Prüfstand. Für Personalabteilungen beginnt das neue Jahr mit einer dringenden Compliance-Herausforderung.

Das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG) trat zwar bereits Ende Juni 2025 in Kraft, doch erst seit dem 26. September ist die zuständige Aufsicht voll handlungsfähig. Die „Gemeinsame Marktüberwachungsstelle der Länder für die Barrierefreiheit“ (MLBF) in Magdeburg kann nun bundesweit einheitlich durchgreifen. Sie ist befugt, Prüfungen anzuordnen, Nachbesserungen zu verlangen und bei schweren Verstößen Bußgelder von bis zu 100.000 Euro zu verhängen.

„Die zentrale Stelle in Magdeburg ist jetzt der einzige Ansprechpartner und Vollzugsbeamte“, stellt eine Analyse der Kanzlei HÄRTING klar. Für Unternehmen bedeutet das: Beschwerden über unzugängliche Karrierewebseiten oder Bewerbungsformulare landen nicht mehr in unterschiedlichen Länderbehörden, sondern werden gebündelt und effizient bearbeitet. Die Wahrscheinlichkeit für eine Überprüfung steigt.

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Warum auch Recruiting betroffen ist

Lange wurde diskutiert, ob das Gesetz für das digitale Recruiting gilt. Die Rechtslage ist nun eindeutig. Das BFSG verpflichtet zu barrierefreien „Dienstleistungen im elektronischen Geschäftsverkehr“ für Verbraucher. Wie die Kanzlei Heuking bereits im August 2025 darlegte, werden Bewerberinnen und Bewerber in diesem Kontext rechtlich wie Verbraucher behandelt.

Folglich müssen Karriere-Websites, Stellenportale und Online-Formulare den europäischen Standard EN 301 549 (basierend auf WCAG 2.1 Level AA) erfüllen. Das hat konkrete Auswirkungen:
* Wahrnehmbarkeit: Stellenanzeigen müssen von Screenreadern fehlerfrei vorgelesen werden können.
* Bedienbarkeit: Bewerbungsformulare müssen vollständig per Tastatur, also ohne Maus, navigierbar sein.
* Verständlichkeit: Fehlermeldungen im Formular (z.B. „Ungültiges E-Mail-Format“) müssen der Hilfstechnologie klar mitgeteilt werden.

Berichte aus dem vierten Quartal 2025 zeigen: Während viele DAX-Konzerne ihre Haupt-Websites angepasst haben, hinken Karriereseiten von Tochtergesellschaften oder externe Bewerbermanagementsysteme (ATS) oft noch hinterher.

Erste Abmahnungen und der Druck auf die Software-Branche

Die ersten rechtlichen Schritte gab es bereits. Die Kanzlei Heuking bestätigte im August die ersten Abmahnungen wegen BFSG-Verstößen im E-Commerce. Verbraucherschutzverbände und Wettbewerber beobachten den Markt also aktiv.

Für Personalabteilungen ist das eine heikle Situation. Scheitert eine qualifizierte Bewerbung an einer digitalen Hürde – etwa einem für Screenreader unsichtbaren „Absenden“-Button – drohen nicht nur Strafen der MLBF. Das Unternehmen könnte auch zivilrechtlich nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) haftbar gemacht werden.

Die Reaktion der HR-Softwarebranche folgte prompt. Im letzten Quartal 2025 drängten viele Anbieter von ATS-Lösungen „BFSG-konforme“ Updates auf den Markt, um ihre Kunden vor Risiken zu schützen. HR-Verantwortliche sollten dringend prüfen, ob ihre aktuelle Softwareversion den gesetzlichen Anforderungen genügt.

2026: Stichproben und verschärfte Kontrollen

Mit dem neuen Jahr endet die Übergangsphase. Die MLBF wird ihre Marktchecks voraussichtlich intensivieren und kann nun auch proaktiv Stichproben durchführen.

Die Priorität für Personalverantwortliche im Januar 2026 ist eine lückenlose Prüfung des gesamten Bewerbererlebnisses. Dazu gehören:
* Die Zugänglichkeit von PDF-Stellenausschreibungen.
* Untertitel und Audiodeskriptionen für Videoinhalte (wie „Ein Tag im Leben“-Clips).
* Die Barrierefreiheit von Cookie-Bannern auf Karriereseiten.

Die Botschaft der Rechtsanwälte ist eindeutig: Barrierefreiheit ist kein optionales „Nice-to-have“ mehr für das Employer Branding, sondern eine harte Compliance-Pflicht. Wer seine digitale Recruiting-Infrastruktur nicht anpasst, riskiert nicht nur Geldstrafen, sondern auch Reputationsschaden auf einem Talentmarkt, der Inklusion zunehmend einfordert.

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