Betriebsrat, KI und Gehaltstransparenz: Das HR-Superjahr 2026

Deutsche Personalabteilungen steuern 2026 auf ein „Superjahr“ aus rechtlichen Neuerungen und strategischen Weichenstellungen zu. Drei Großprojekte dominieren die Agenda: die anstehenden Betriebsratswahlen, die Einführung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie und die Zulassung von KI im Recruiting.

Betriebsratswahlen: Neue Klarheit für digitale Arbeitswelt

Zwischen März und Mai 2026 finden in Deutschland turnusgemäß die Betriebsratswahlen statt. Diese Wahlrunde steht im Zeichen grundlegender rechtlicher Klarstellungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum Begriff des „Betriebs“ – besonders für Plattformökonomie und digitale Sektoren.

In wegweisenden Entscheidungen vom 28. Januar 2026 definierte das BAG, dass ein „Betrieb“ eine einheitliche organisatorische Einheit mit fassbaren Führungsstrukturen erfordert. Für Lieferdienste mit dezentralen Fahrern bedeutet das: Bloße Lieferzonen gelten nicht automatisch als eigenständige Betriebe mit Wahlrecht. Diese Klarheit verhindert eine Zersplitterung der Mitarbeitervertretung in Mikro-Einheiten und gibt Personalverantwortlichen Planungssicherheit für die anstehenden Wahlen.

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Countdown zur Gehaltstransparenz (Juni 2026)

Eine tiefgreifende kulturelle Veränderung steht bevor: Bis zum 7. Juni 2026 muss Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie vollständig umsetzen. Branchenbeobachter sprechen vom Ende der Geheimniskrämerei um Gehälter.

Die neuen Regeln verpflichten Arbeitgeber, klare Informationen zu Vergütungsniveaus bereitzustellen und gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit zu gewährleisten. Die Beweislast verschiebt sich dabei deutlich zugunsten der Arbeitnehmer. Unternehmen, die ihre Vergütungsstrukturen noch nicht überprüft haben, gehen erhebliche Risiken ein. Proaktive Transparenz – etwa die Veröffentlichung von Gehaltsbändern in Stellenanzeigen – entwickelt sich im Kampf um Talente zunehmend zum Wettbewerbsvorteil.

KI im Personalwesen wird „hochriskant“

Parallel bereiten sich HR-Abteilungen auf die volle Anwendung des EU-KI-Gesetzes im August 2026 vor. KI-Systeme für Rekrutierung, Leistungsbewertung und Beförderung werden darin als „hochriskant“ eingestuft.

Das hat strenge Compliance-Pflichten zur Folge. Algorithmen, die Lebensläufe screenen oder Kandidaten einstufen, müssen hohe Standards an Datenqualität, Transparenz und menschlicher Kontrolle erfüllen. Die Ära der „Blackbox“-Recruiting-Algorithmen geht zu Ende. Personalverantwortliche müssen sicherstellen, dass ihre Software-Anbieter die nötigen Konformitätsbewertungen liefern. Die strategische Konsequenz ist enorm: KI-Tools können nicht mehr einfach „gekauft und eingesetzt“ werden.

Wirtschaftlicher Rahmen: Mindestlohn und digitale Verträge

Die wirtschaftliche Basis für 2026 ist neu justiert. Seit dem 1. Januar 2026 gilt ein gesetzlicher Mindestlohn von 13,90 Euro pro Stunde. Die Verdienstgrenze für Minijobs liegt dynamisch angepasst bei 603 Euro monatlich.

Im administrativen Bereich entfaltet das Vierte Bürokratieentlastungsgesetz (BEG IV) seine Wirkung. Seit Anfang 2026 ist die Digitalisierung der meisten Arbeitsverträge zum Standard geworden. Die digitale Unterschrift per E-Mail oder einfache elektronische Signatur (bei unbefristeten Verträgen) hat die frühere „nasse“ Unterschrift abgelöst.

Rechtsberater mahnen jedoch zur Vorsicht: Ausnahmen gelten weiterhin, insbesondere für befristete Verträge. Diese erfordern nach wie vor die strenge Schriftform oder eine qualifizierte elektronische Signatur (QES), um wirksam zu sein.

Aktuelle Rechtsprechung: Religiöse Symbole am Arbeitsplatz

In einer für Diversitätsstrategien relevanten Entscheidung urteilte das BAG am 29. Januar 2026 zum Thema religiöse Symbole. Ein pauschales Kopftuchverbot für Luftsicherheitspersonal ist demnach nicht gerechtfertigt, wenn kein konkreter Neutralitätszwang oder Sicherheitsrisiko besteht.

Das Gericht sprach einer abgelehnten muslimischen Bewerberin eine Entschädigung zu. Für das Personalmanagement ist dies ein Signal, Kleiderordnungen und Neutralitätsrichtlinien auf ihre Vereinbarkeit mit dem aktuellen Antidiskriminierungsrecht zu überprüfen.

Ausblick: Vom Verwalter zum Gestalter

Die Gleichzeitigkeit dieser Themen markiert einen fundamentalen Wandel der Personalarbeit. Arbeitsrecht ist nicht länger nur die Vermeidung von Klagen, sondern das Gestalten widerstandsfähiger Organisationen. Ob die Definition des „Betriebs“ für Wahlen, die Überprüfung von Gehaltslücken oder die Prüfung von KI-Tools – rechtliche Compliance ist zum Rückgrat moderner HR-Strategie geworden.

Die erfolgreichsten Personalverantwortlichen in diesem „Superjahr“ werden jene sein, die diese gesetzlichen Vorgaben nicht als administrative Hürden, sondern als Chancen begreifen: zur Modernisierung der Unternehmensführung, zur Stärkung der Fairness und zum Aufbau von Vertrauen bei der Belegschaft.

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