Betriebsräte: Kein Mitspracherecht bei eigenen Gehältern

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat klargestellt: Betriebsräte dürfen bei Gehaltsanpassungen ihrer eigenen freigestellten Mitglieder nicht mitbestimmen. Die Entscheidung schafft Planungssicherheit für Unternehmen und beendet eine lange Rechtsunsicherheit.

Klare Grenze für die Mitbestimmung

Im Zentrum steht die Frage, ob eine Gehaltserhöhung für einen freigestellten Betriebsrat eine „Eingruppierung“ ist. Das BAG verneint dies nun eindeutig. Daher greift das zwingende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG in diesen Fällen nicht. Der Arbeitgeber kann die Vergütung eigenständig anpassen, um sie an die Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer anzugleichen.

Der Hintergrund ist speziell: Freigestellte Betriebsräte arbeiten nicht mehr regulär. Ihr Gehalt orientiert sich gesetzlich an einer hypothetischen Karriere – also daran, was sie ohne ihr Ehrenamt verdient hätten (§ 37 Abs. 4 BetrVG). Das Gericht sieht in der Gehaltsanpassung daher keine neue Bewertung einer Tätigkeit, sondern die Anwendung gesetzlicher Vorgaben. Eine Mitbestimmung des Gremiums ist ausgeschlossen.

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Schutz vor Interessenkonflikten und Vetternwirtschaft

Die Klarstellung dient auch dem Compliance-Schutz. Seit der VW-Affäre um überhöhte Betriebsratsgehälter sind die Regeln strikt. Ein Mitbestimmungsrecht des Gremiums über die Bezüge seiner eigenen Mitglieder würde einen massiven Interessenkonflikt schaffen. Es könnte Tür und Tor für Begünstigungen öffnen, was das gesetzliche Begünstigungsverbot (§ 78 Satz 2 BetrVG) verhindern soll.

„Hätte der Betriebsrat hier ein Mitsprachrecht, entstünde ein Unding“, kommentieren Arbeitsrechtsexperten. Die Entscheidung versachlicht finanzielle Fragen und entzieht sie dem politischen Einfluss innerhalb der Belegschaftsvertretung.

Die „hypothetische Karriere“ als Leitlinie

Aktuell gewinnt das Thema durch ein weiteres BAG-Urteil zur hypothetischen Karriere (Az. 7 AZR 174/24) an Bedeutung. Demnach ist eine Gehaltserhöhung sogar geboten, wenn der Betriebsrat fiktiv eine höhere Position erreicht hätte – etwa durch Weiterbildungen.

Doch auch hier gilt: Dies ist ein individueller Rechtsanspruch des Betriebsratsmitglieds. Über dessen Berechtigung entscheidet der Arbeitgeber anhand objektiver Kriterien. Das Betriebsratsgremium hat kein Vetorecht, um interne Debatten zu verhindern. Die Beweislast liegt zunehmend beim Unternehmen: Korrigiert es eine Gehaltserhöhung später nach unten, muss es den anfänglichen Fehler belegen.

Handlungsempfehlungen für Unternehmen 2026

Für die Personalpraxis im neuen Jahr ergeben sich klare Schritte:

1. Prozesse anpassen: Interne Richtlinien müssen überprüft werden. Verfahren, die eine pauschale Zustimmung des Gesamtbetriebsrats vorsehen, sind überflüssig und sollten gestrichen werden.
2. Vergleichsgruppen festlegen: Die rechtssichere Bezahlung hängt von einer korrekten und dokumentierten Vergleichsgruppe ab. Diese sollte bei Amtsantritt definiert und fortgeschrieben werden.
3. Sicher handeln: Arbeitgeber können berechtigte Erhöhungen nun ohne Angst vor einer Blockade durchführen. Gleichzeitig können sie sich nicht mehr auf ein fehlendes Betriebsratsvotum berufen, um berechtigte Ansprüche zu verweigern.

Mit dieser Entscheidung stärkt das BAG die Unabhängigkeit des Betriebsratsamts, indem es finanzielle Fragen aus dem Bereich der politischen Mitbestimmung herauslöst.

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