BAG-Urteil: Elternzeit rechtfertigt Kürzung leistungsbezogener Boni

Ein wegweisendes Urteil des Bundesarbeitsgerichts stärkt die Hand von Arbeitgebern bei der Vergütung. Das Gericht entschied, dass rein leistungsbezogene Boni für die Dauer der Elternzeit anteilig gekürzt werden dürfen – selbst wenn Teamziele übererfüllt wurden. Das Urteil beruft sich auf den Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“.

Der Fall: Übererfülltes Ziel, gekürzter Bonus

Im Kern des Verfahrens stand die Klage einer Führungskraft aus der Versicherungsbranche. Während seiner 62-tägigen Elternzeit 2022 übertraf sein Team die Vertriebsziele deutlich und erreichte eine Zielquote von 148,1 Prozent. Daraus ergab sich ein Bonusanspruch von über 43.000 Euro. Sein Arbeitgeber strich jedoch mehr als 7.400 Euro für den Zeitraum der Elternzeit.

Der Kläger argumentierte, der Bonus hänge allein vom Zielerreichungsgrad ab, nicht von seiner Anwesenheit. Das Arbeitsgericht Düsseldorf gab ihm zunächst recht. Das Landesarbeitsgericht und schließlich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt wiesen die Klage jedoch ab und bestätigten die Kürzung als rechtmäßig.

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„Ohne Arbeit kein Lohn“: Die Begründung des Gerichts

Die Richter stellten klar: Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis gesetzlich. Damit sind auch die Hauptpflichten ausgesetzt – die Arbeitsleistung des Angestellten und die Entgeltzahlung durch den Chef.

Entscheidend war die Einordnung der Bonuszahlung. Laut der geltenden Betriebsvereinbarung war die variable Prämie integraler Bestandteil des „Zieleinkommens“. Das BAG wertete sie daher nicht als unabhängige Sonderzahlung, sondern als Entgelt für geleistete Arbeit. Da in der Elternzeit keine Arbeitspflicht besteht, entfällt folglich auch der anteilige Anspruch auf diesen Vergütungsteil. Eine explizite Kürzungsklausel im Vertrag sei nicht nötig, da sich der Anspruchswegfall direkt aus dem Gesetz ergebe.

Nicht jeder Bonus ist betroffen: Die entscheidende Differenzierung

Das Urteil bedeutet keinen Freibrief für pauschale Kürzungen. Die Rechtsprechung unterscheidet scharf nach dem Zweck der Zahlung. Nur reine leistungsbezogene Boni, die als Gegenleistung für Arbeit definiert sind, dürfen gekürzt werden.

Anders verhält es sich bei Zahlungen, die die Betriebstreue honorieren – wie ein klassisches, leistungsunabhängiges Weihnachtsgeld. Auch bei Zahlungen mit „Mischcharakter“, die Leistung und Loyalität belohnen, ist eine Kürzung oft nicht ohne Weiteres möglich. Die genaue vertragliche Ausgestaltung ist hier ausschlaggebend.

Folgen für die Praxis: Klarheit für Arbeitgeber, Prüfbedarf für Arbeitnehmer

Für Unternehmen schafft das Urteil erhebliche Rechtssicherheit bei der Gestaltung variabler Vergütungssysteme. Experten raten dennoch, den Zweck von Bonuszahlungen in Verträgen und Betriebsvereinbarungen eindeutig zu definieren, um Streit zu vermeiden.

Für Arbeitnehmer hat das Urteil klare Konsequenzen: Selbst überragende Teamleistungen schützen nicht vor einer Kürzung, wenn der Bonus als Teil der direkten Arbeitsvergütung gilt. Wer eine Elternzeit plant, sollte seine Vertragsunterlagen genau prüfen, um die Art seiner variablen Vergütung zu verstehen und Erwartungen anzupassen.

Ausblick: Verhandlungen über Bonusmodelle dürften an Schärfe gewinnen

Das Urteil wird Unternehmen veranlassen, ihre Vergütungsmodelle zu überprüfen. Zukünftige Konflikte dürften sich verstärkt um die Abgrenzung zwischen Leistungsprämie und Treuebonus drehen. Für Betriebsräte und Gewerkschaften ist die Entscheidung ein Anlass, in kommenden Verhandlungen auf Arbeitnehmer-freundlichere Regelungen zu drängen – etwa auf Klauseln, die Bonuszahlungen explizit vom Ruhen des Arbeitsverhältnisses ausnehmen.

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