BAG-Urteil: Einziger Kollege reicht für Gehaltsklage

Ein Vergleich mit nur einem besser bezahlten Kollegen genügt, um eine geschlechtsbezogene Lohndiskriminierung glaubhaft zu machen. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem Grundsatzurteil entschieden und damit die Hürden für Betroffene deutlich gesenkt.

Das Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) stellt einen Wendepunkt im Kampf um Entgeltgleichheit dar. Künftig müssen Arbeitnehmerinnen nicht mehr systematische Lücken in großen Vergleichsgruppen nachweisen. Es reicht aus, wenn sie sich auf einen konkreten, besser bezahlten Kollegen des anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit berufen. Diese Einzelvergleichsmethode begründet eine Vermutung für Diskriminierung – die Beweislast kehrt sich um.

Vom Median zum Einzelvergleich: Ein Paradigmenwechsel

Den Anlass für das Urteil bot der Fall einer weiblichen Abteilungsleiterin bei Daimler Truck AG. Nach ihrer Elternzeit stellte sie fest, dass sie deutlich weniger verdiente als ihre männlichen Kollegen in vergleichbaren Positionen. Sie zog vor Gericht und verglich ihr Gehalt direkt mit dem eines bestimmten, besonders gut verdienenden männlichen Kollegen.

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Das Landesarbeitsgericht hatte ihre Klage zunächst abgewiesen. Es forderte einen Vergleich mit dem Mediangehalt der gesamten männlichen Vergleichsgruppe, nicht mit einem Einzelnen. Ein „Ausreißer“ reiche nicht aus, um eine Diskriminierung wahrscheinlich zu machen.

Das Bundesarbeitsgericht korrigierte diese Auffassung grundlegend. Der Vergleich mit einem einzigen besser bezahlten Kollegen sei ein zulässiger Indizienbeweis nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Das Gericht bestätigte damit den „Paarvergleich“ als legitime Grundlage für eine Entgeltgleichheitsklage.

Umgekehrte Beweislast: Unternehmen müssen liefern

Kern der Entscheidung ist die verschärfte Beweislastumkehr. Zeigt eine Arbeitnehmerin, dass sie für gleiche Arbeit weniger verdient als ein männlicher Kollege, wird gesetzlich vermutet, dass dies auf ihr Geschlecht zurückzuführen ist. Es liegt dann am Arbeitgeber, diese Vermutung zu widerlegen.

Dazu muss das Unternehmen lückenlos nachweisen, dass der Gehaltsunterschied auf objektive, geschlechtsneutrale Gründe zurückgeht. Dazu zählen Qualifikationen, Berufserfahrung oder spezifische Aufgaben. Vage Begründungen oder subjektive Einschätzungen reichen nicht aus. Das Gericht bekräftigte zudem, dass bessere „Verhandlungsfähigkeiten“ keine Rechtfertigung für eine höhere Bezahlung von Männern sind.

Klare Konsequenzen für deutsche Unternehmen

Das Urteil ist ein Weckruf für Personalabteilungen in ganz Deutschland. Es wird künftig schwerer, sich hinter statistischen Durchschnittswerten zu verstecken, wenn individuelle Gehaltslücken bestehen. Unternehmen sind nun stärker unter Druck, ihre Vergütungssysteme auf transparente und objektive Kriterien umzustellen.

Rechtsexperten raten Arbeitgebern dringend, die Gründe für Gehaltsentscheidungen – besonders bei Unterschieden zwischen vergleichbaren Positionen – lückenlos zu dokumentieren. Können sie eine höhere Bezahlung eines männlichen Mitarbeiters nicht stichhaltig begründen, drohen hohe Nachzahlungen und Schadensersatz. Das Urteil schreibt einen neuen Standard für faire Vergütungspraxis vor.

Stärkung des Entgelttransparenzgesetzes

Die Entscheidung untermauert den Geist des Entgelttransparenzgesetzes von 2017. Während das Gesetz bisher nur Auskunft über Medianverdienste ermöglichte, gibt das Urteil Betroffenen nun ein schärferes Schwert an die Hand. Es bestätigt, dass der in EU-Recht verankerte Grundsatz des gleichen Entgelts auch durch direkte Einzelvergleiche durchgesetzt werden kann.

Im konkreten Fall verwies das BAG die Sache an das Landesarbeitsgericht zurück. Daimler Truck erhält damit eine letzte Chance, die Gehaltsdifferenz sachlich zu begründen. Der rechtliche Präzedenzfall ist jedoch gesetzt. Er dürfte mehr Beschäftigte ermutigen, gleiches Gehalt einzufordern – und zu mehr Klagen führen, wenn Unternehmen ihre Praxis nicht anpassen.

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