BAG-Urteil ebnet Weg für einfachere Entgeltgleichheits-Klagen

Das Bundesarbeitsgericht hat die Beweislast bei Verdacht auf geschlechtsspezifische Lohnungleichheit radikal verschoben. Ein direkter Vergleich mit nur einem besser bezahlten männlichen Kollegen genügt nun für eine Diskriminierungsvermutung.

Berlin, 7. Januar 2026 – Deutschlands Arbeitgeber stehen vor einer neuen rechtlichen Realität. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit einem Grundsatzurteil den sogenannten Paarvergleich als ausreichend für eine Diskriminierungsvermutung bestätigt. Diese Entscheidung (Az. 8 AZR 300/24) aus dem Spätjahr 2025 definiert das Arbeitsrecht 2026 neu – und kommt just zur rechten Zeit. Denn im Juni 2026 muss die verschärfte EU-Transparenzrichtlinie in nationales Recht umgesetzt werden.

Ein Kollege genügt: Der Paarvergleich als Standard

Bisher mussten sich klagende Arbeitnehmerinnen oft durch statistische Gefechte kämpfen. Sie sollten Lohnungleichheit anhand von Gruppenvergleichen oder Medianwerten im gesamten Unternehmen nachweisen. Diese Hürde ist nun gefallen.

Das BAG stellt klar: Eine einzelne, direkte Vergleichsperson reicht aus. Findet eine Frau einen männlichen Kollegen, der vergleichbare Arbeit leistet, aber mehr verdient, entsteht automatisch der Verdacht auf geschlechtsbedingte Diskriminierung. Die Beweislast kehrt sich um – und landet voll beim Arbeitgeber.

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„Das senkt die Schwelle für Klagen erheblich“, analysieren Rechtsexperten. Komplexe Unternehmensstatistiken sind für eine erste Begründung nicht mehr nötig. Der konkrete Fall betraf eine Abteilungsleiterin bei Daimler Truck. Sie hatte über ein internes Transparenz-Tool entdeckt, dass ein männlicher Kollege auf vergleichbarer Position deutlich mehr verdiente. Während das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg ihre Klage noch mit Verweis auf Medianvergleiche abwies, gab das BAG ihr recht.

Beweislast-Umkehr: Unternehmen in der Pflicht

Die Entscheidung markiert einen Wendepunkt für Personalabteilungen. Ist der Paarvergleich erst einmal belegt, muss der Arbeitgeber aktiv werden. Nach § 22 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist er nun in der Pflicht, den Gehaltsunterschied mit objektiven, geschlechtsneutralen Gründen zu rechtfertigen.

Diese „Entlastung“ gilt als schwierig, besonders in Unternehmen mit intransparenten oder „historisch gewachsenen“ Gehaltsstrukturen. Argumente wie „bessere Verhandlungsgeschick“ des Kollegen oder seine Stellung als „Nachfolger“ eines hochbezahlten Vorgängers hat das BAG in der Vergangenheit bereits entkräftet. Gefordert sind nun nachprüfbare Kriterien: besondere Qualifikationen, dokumentierte Leistungskennzahlen oder klar abgegrenzte Verantwortungsbereiche.

Kann der Arbeitgeber keine stichhaltige, dokumentierte Begründung liefern, steht der betroffenen Frau der Gehaltsunterschied zu. Das Gericht stellt klar: Die Diskriminierungsvermutung ist keine Frage statistischer Wahrscheinlichkeit, sondern die rechtliche Konsequenz einer unerklärten Ungleichheit.

EU-Richtlinie und BAG-Urteil: Doppelter Druck

Das Timing des Urteils ist brisant. Bis Juni 2026 muss Deutschland die EU-Transparenzrichtlinie (2023/970) umsetzen. Diese verpflichtet Unternehmen zu objektiven, geschlechtsneutralen Entgeltsystemen und umfangreichen Berichten zur Lohnlücke.

Das BAG-Urteil greift den Geist dieser Richtlinie vorweg. Es setzt die strikte Haftung für unerklärte Gehaltsunterschiede bereits jetzt in Kraft. Für Arbeitgeber bedeutet diese Doppelbelastung: Handeln ist dringend geboten. Entgeltexperten warnen vor intransparenten Strukturen als hohem Risiko.

Interne Transparenz-Tools – wie das Dashboard im Daimler-Fall – können zum Bumerang werden. Sie legen Ungereimtheiten offen, die das Unternehmen dann erklären muss. Ein gefährliches Spiel in der heutigen Zeit.

Marktreaktion und Ausblick

Die Reaktionen aus Wirtschaft und Anwaltskanzleien folgten umgehend. Arbeitsrechtler raten ihren Mandanten zu umfassenden internen Gehaltsaudits im ersten Quartal 2026. Ziel ist es, „Ausreißer“-Gehälter zu identifizieren und anzupassen, die als Basis für Paarvergleich-Klagen dienen könnten.

Arbeitgeberverbände kritisieren, das Urteil ignoriere die Realität des Arbeitsmarktes. In Zeiten des Fachkräftemangels müssten externe Bewerber oft mit höheren Gehältern galockt werden. Das BAG lässt jedoch durchblicken: „Marktkräfte“ allein sind keine ausreichende Verteidigung, wenn sie zu geschlechtsspezifischen Ungleichheiten führen, die nicht an objektive Kriterien geknüpft sind.

2026 wird sich der rechtliche Fokus daher auf die Qualität der vorgebrachten Gründe verlagern. Mit dem etablierten Paarvergleich als Klage-Instrument wird vor Gericht geprüft, ob Unternehmen ihre Gehaltsentscheidungen mit der nun geforderten Präzision dokumentieren können.

Die Botschaft aus Erfurt ist eindeutig: Die Zeit vager Rechtfertigungen wie „Verhandlungsgeschick“ oder „Marktwert“ ist vorbei. Entgeltgleichheit ist 2026 kein statistischer Durchschnittswert mehr, den man verwalten kann. Sie ist ein individuelles Recht, das Vergleich für Vergleich eingefordert werden kann.

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