BAG-Urteil bestätigt: Bonus-Kürzung bei Elternzeit rechtens

Ein Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts aus 2025 erhält zu Jahresbeginn neue Aktualität. Es bestätigt, dass Arbeitgeber variable Leistungsboni während der Elternzeit anteilig kürzen dürfen. Diese Klarheit kommt für viele Unternehmen gerade recht – sie befinden sich mitten in der Abrechnung der Jahresboni für 2025.

Das wegweisende Urteil vom Juli 2025

Am 2. Juli 2025 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Verkaufsmitarbeiters (Aktenzeichen 10 AZR 119/24). Der Arbeitnehmer hatte zwei Monate Elternzeit genommen. Sein Team erreichte zwar die Jahresziele, dennoch kürzte der Arbeitgeber den variablen Bonus anteilig für die Fehlzeit. Das Gericht gab dem Unternehmen recht.

Die Richter begründeten ihr Urteil mit dem Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. Variable, leistungsbezogene Vergütungen seien Teil des synallagmatischen, also gegenseitigen, Arbeitsvertrags. Während der Elternzeit ruhe das Arbeitsverhältnis – und damit auch der Anspruch auf Vergütung für diese Zeit. Dies gelte selbst dann, wenn Team- oder Unternehmensziele übertroffen werden.

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Klare Vertragssprache wird entscheidend

Das Urteil hat weitreichende Konsequenzen für die Vertragsgestaltung. Das BAG stellte klar: Ein Bonus ist rechtlich standardmäßig keine freiwillige Zuwendung oder Belohnung für bloße Anwesenheit. Er ist Teil des Zielgesamtentgelts für erbrachte Arbeitsleistung.

Möchte ein Unternehmen anders verfahren – etwa einen Bonus für langjährige Treue oder reine Anwesenheit zahlen –, muss dies ausdrücklich und unmissverständlich im Arbeits- oder Tarifvertrag festgehalten sein. Fehlt eine solche spezifische Regelung, gilt der Grundsatz der anteiligen Kürzung. Die Beweislast für eine abweichende Vereinbarung liegt beim Arbeitgeber.

Handlungsleitfaden für Personalabteilungen

Für HR-Verantwortliche und Geschäftsführungen ist das Urteil ein klarer Handlungsauftrag. Bonusvereinbarungen müssen jetzt besonders präzise formuliert sein. Sie sollten eindeutig die Berechnungsmethode definieren und regeln, wie Zeiten mit ruhendem Arbeitsverhältnis – wie Elternzeit – behandelt werden.

Im konkreten BAG-Fall war der Bonus im Tarifvertrag als Teil eines einheitlichen „jährlichen Zielentgelts“ definiert. Diese Konstruktion verstärkte die Auffassung des Gerichts, dass es sich um reguläre Vergütung und nicht um eine Sonderzahlung handelte. Unternehmen sollten ihre Verträge und Richtlinien überprüfen, um künftige Streitigkeiten zu vermeiden.

Warum das Thema 2026 hochaktuell ist

Die erneute Diskussion zu Jahresbeginn ist kein Zufall. Viele Betriebe berechnen derzeit die Jahresboni für 2025 aus. Arbeitgeberverbände weisen ihre Mitgliedsfirmen mit Hinweisen auf das Urteil darauf hin, diese Abrechnungen rechtssicher zu gestalten.

Die Entscheidung gibt Planungssicherheit. Arbeitgeber können ihre Lohnkosten kalkulierbarer steuern und für Fairness unter den Belegschaften sorgen – zwischen denen, die das ganze Jahr durchgearbeitet haben, und denen in Elternzeit. Gleichzeitig wächst die Verantwortung für transparente Kommunikation. Mitarbeiter in Familienplanung sollten frühzeitig über die Auswirkungen auf ihre variable Vergütung informiert werden.

Ausblick: Fokus verschiebt sich auf Vertragsdetails

Das BAG-Urteil wird als maßgeblicher Präzedenzfall Bestand haben. Die rechtliche Grundlage für anteilige Kürzungen ist damit gefestigt. Künftige rechtliche Auseinandersetzungen werden sich daher vermutlich nicht mehr um das Prinzip an sich, sondern um die Auslegung konkreter Vertragsformulierungen drehen.

Unklare oder widersprüchliche Bonusregelungen könnten weiterhin Streitpotenzial bergen. Die zentrale Lehre für den deutschen Arbeitsmarkt 2026 lautet deshalb: Absolute Klarheit und Transparenz in allen Vergütungsfragen sind unverzichtbar. Für beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

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