Arbeitsrecht 2026: Wenn Kranke wieder arbeiten wollen

Die politische Debatte um hohe Fehlzeiten bringt deutsche Unternehmen in ein Dilemma: Dürfen krankgeschriebene Mitarbeiter vorzeitig zurückkehren? Die rechtlichen Grauzonen fordern das Personalmanagement heraus.

Fürsorgepflicht statt Arbeitsverbot

Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) ist kein Befehl, zu Hause zu bleiben. Sie stellt lediglich eine ärztliche Prognose dar. Fühlt sich ein Arbeitnehmer früher fit, darf er grundsätzlich arbeiten. Eine offizielle „Gesundschreibung“ gibt es nicht.

Die Verantwortung liegt beim Arbeitgeber. Aus seiner Fürsorgepflicht muss er prüfen, ob der Mitarbeiter die Arbeit ohne Risiko aufnehmen kann. Setzt ein Unternehmen jemanden offensichtlich Kranken ein, drohen bei einem Unfall massive Haftungsrisiken. Diese Abwägung ist eine tägliche Herausforderung für Führungskräfte.

Passend zum Thema Fürsorgepflicht – wenn Mitarbeitende nach längerer Krankheit zurückkehren, ist ein strukturiertes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) oft der entscheidende Schritt, um Arbeitsplätze zu sichern und rechtliche Risiken zu minimieren. Das kostenlose E‑Book erklärt Ihnen den kompletten BEM-Ablauf, liefert Gesprächsleitfäden für Personalverantwortliche und eine sofort einsetzbare Muster‑Betriebsvereinbarung. So bereiten Sie Gespräche professionell vor und dokumentieren jeden Schritt korrekt. BEM-Leitfaden jetzt kostenlos herunterladen

Politisches Donnerwetter verschärft den Druck

Bundeskanzler Friedrich Merz befeuerte die Diskussion Anfang Januar 2026 mit Kritik an der hohen Zahl deutscher Krankheitstage. Gewerkschaften kontern: Sie werfen der Politik pauschales Misstrauen vor.

Experten argumentieren, dass Präsentismus – das Arbeiten trotz Krankheit – oft teurer sei. Ansteckung und geringe Produktivität könnten dem Unternehmen mehr schaden als das Auskurieren. Dieser öffentliche Streit zwingt Firmen, eigene klare Richtlinien zu entwickeln.

Kündigung trotz AU: Möglich, aber schwer

Auch 2026 ist eine Kündigung im Krankheitsfall nicht ausgeschlossen. Ein aktueller Beitrag unterstreicht: Eine AU bietet keinen pauschalen Kündigungsschutz.

Arbeitgeber können eine personenbedingte Kündigung aussprechen, müssen aber hohe Hürden nehmen. Dazu zählen eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Störungen und der Ausschöpfung aller Alternativen. Gerichte prüfen dies streng. Unternehmen müssen nachweisen, dass etwa ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) gescheitert ist.

Zwischen Fachkräftemangel und Gesundheit

Die Debatte tobt im Schatten des akuten Fachkräftemangels. Jeder Fehltag verschärft den Personalmangel. Die politischen Appelle zielen auf mehr verfügbare Arbeitskraft.

Doch dieser wirtschaftliche Druck kollidiert mit dem Recht auf Gesundheit. Experten warnen: Ein reiner Zahlen-Ansatz ignoriert Ursachen wie steigende Belastung oder psychische Erkrankungen. Nachhaltige Lösungen liegen eher in besserem Gesundheitsmanagement und einer wertschätzenden Kultur als in purem Druck.

Klare Regeln schaffen Rechtssicherheit

Unabhängig vom politischen Ausgang der Debatte müssen Unternehmen jetzt handeln. Die Unsicherheit erfordert klare interne Compliance-Richtlinien.

Praktisch bedeutet das: Etablierte Kommunikationswege. Mitarbeiter müssen wissen, an wen sie sich bei vorzeitiger Rückkehr wenden. Führungskräfte brauchen Schulungen, um ihre Fürsorgepflicht korrekt auszuüben. Jeder Schritt muss lückenlos dokumentiert werden. Die Balance zwischen Betriebserfordernis und Mitarbeitergesundheit wird zum entscheidenden Erfolgsfaktor.

PS: Ein vollständiges BEM‑Toolkit kann helfen, individuelle Rückkehrpläne rechtssicher zu gestalten und teure Fehler zu vermeiden. Der Gratis‑Download enthält praxiserprobte Vorlagen, einen Gesprächsleitfaden für Vorgesetzte und eine Muster‑Betriebsvereinbarung – ideal für Betriebsräte, Personaler und Führungskräfte, die Prozesse standardisieren und Haftungsrisiken reduzieren möchten. Jetzt BEM-Toolkit anfordern