Arbeitsrecht 2026: Neue Regeln für Teilzeit und Zeiterfassung

Deutsche Unternehmen müssen ihre Arbeitszeit-Systeme grundlegend überarbeiten. Zwei Gerichtsurteile stärken Teilzeitkräfte und Betriebsräte deutlich.

Berlin – Das deutsche Arbeitsrecht erlebt einen Wendepunkt. Seit Mitte Januar 2026 zwingen bahnbrechende Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und der Landesarbeitsgerichte Unternehmen zum Handeln. Die Neuerungen betreffen Millionen Beschäftigte – besonders Teilzeitkräfte profitieren. Gleichzeitig erhalten Betriebsräte bei der digitalen Zeiterfassung deutlich mehr Mitspracherecht.

Teilzeitkräfte: Zuschläge ab der ersten Überstunde

Die wohl einschneidendste Änderung betrifft Überstundenzuschläge für Teilzeitbeschäftigte. Bisher zahlten viele Unternehmen diese Zuschläge erst, wenn Teilzeitkräfte die Wochenstunden eines Vollzeitmitarbeiters (oft 38 oder 40 Stunden) überschritten. Diese Praxis ist nach einem BAG-Urteil (Az. 5 AZR 118/23) nun diskriminierend und unwirksam.

Konkret bedeutet das: Haben Teilzeitkräfte einen Vertrag über 30 Wochenstunden, steht ihnen der Überstundenzuschlag bereits für die 31. Arbeitsstunde zu – vorausgesetzt, der Tarifvertrag sieht solche Zuschläge überhaupt vor. Für Vollzeitkräfte gilt weiterhin der jeweilige Schwellenwert.

„Diese Regelung war lange überfällig“, kommentiert eine Arbeitsrechtsexpertin. „Sie benachteiligte vor allem Frauen, die den Großteil der Teilzeitstellen besetzen.“ Unternehmen müssen jetzt ihre Lohnsysteme dringend anpassen. Sonst drohen Rückzahlungsansprüche und Diskriminierungsklagen. Betriebsräte können ihr Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG nutzen, um die korrekte Umsetzung durchzusetzen.

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Digitale Zeiterfassung: Betriebsräte bestimmen mit

Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ist seit Jahren klar. Doch wie diese Erfassung genau aussehen soll, darüber entscheiden nun maßgeblich die Betriebsräte mit. Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts München (4 TaBV 24/23) bestätigt ihr starkes Initiativrecht bei der Systemgestaltung.

• Die Auswahl des Software- oder Hardware-Anbieters.
• Festlegung von Zugriffsrechten und Datenschutzprotokollen.
• Regeln zu Pausenabzügen oder Toleranzzeiten.
• Vorgaben für mobile Apps bei Außendienstmitarbeitern.

Ein Arbeitgeber kann sich also nicht mehr hinter der „gesetzlichen Pflicht“ verstecken, um ein bestimmtes System durchzudrücken. Die Existenz eines Systems ist Pflicht – die Wahl des Systems ist Verhandlungssache.

Vertrauensarbeitszeit: Flexibel, aber dokumentiert

Bleibt bei all dem noch Raum für Vertrauensarbeitszeit? Ja, sagen Experten – aber in modernisierter Form. Das Grundprinzip „Vertrauen statt Kontrolle“ bleibt erhalten. Allerdings muss auch in diesen Modellen dokumentiert werden, dass gearbeitet wurde. Nur das Wann bleibt flexibel.

Aktuelle Betriebsvereinbarungen übertragen die Dokumentationspflicht oft auf die Mitarbeiter selbst. Gleichzeitig werden Schutzmechanismen vereinbart, die Selbstausbeutung verhindern sollen. Technische Lösungen sind gefragt: Automatische Warnungen, wenn Ruhezeiten unterschritten werden oder nachts E-Mails abgerufen werden, sollen die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit wahren.

Wirtschaft spürt die Folgen

Die neuen Regelungen treffen die deutsche Wirtschaft in einer sensiblen Phase. Viele Branchen stehen 2026 vor Betriebsratswahlen, was die Verhandlungen zusätzlich anheizen dürfte.

Für Unternehmen bedeutet der Doppelschlag aus Teilzeit-Urteil und erweiterter Mitbestimmung bei der Zeiterfassung hohen Anpassungsaufwand. Personalabteilungen müssen Lohnsoftware umstellen und mit Betriebsräten komplexe Systemvereinbarungen aushandeln.

Volkswirtschaftlich könnten die höheren Zuschläge für Teilzeitkräfte die Personalkosten in Branchen mit hohem Teilzeitanteil spürbar erhöhen – etwa im Einzelhandel oder im Gesundheitswesen. Arbeitsvertreter sehen darin einen wichtigen Schritt zur Schließung der Gender Pay Gap.

Was kommt als Nächstes?

Rechtsexperten rechnen mit einer Welle von Tarifverhandlungen. Alte Überstundenklauseln, die sich an Vollzeit-Schwellen orientieren, müssen angepasst werden, um ihre Gültigkeit nicht zu verlieren.

Zudem wird ein Arbeitszeiterfassungsgesetz erwartet, das die Gerichtsentscheidungen in festes Recht gießen soll. Bis dahin gelten die Urteile als de-facto Gesetz. Der Rat an Unternehmen ist klar: Gehen Sie auf Ihre Betriebsräte zu und modernisieren Sie Betriebsvereinbarungen, bevor der Wahlkampf die Stimmung anheizt. Die Botschaft der Gerichte ist eindeutig: Mitbestimmung im Jahr 2026 gestaltet die digitale Arbeitswelt fair und diskriminierungsfrei.

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