Arbeitsrecht 2026: Doppelbelastung durch Zeiterfassung und Gehaltstransparenz

Deutsche Unternehmen steuern auf ein arbeitsrechtliches Schicksalsjahr zu. Zwei Großreformen – die verpflichtende Zeiterfassung und die neue EU-Lohntransparenzrichtlinie – stellen Personalabteilungen vor immense Herausforderungen. Während das eine Gesetz noch im Bundestag schwebt, tickt für das andere bereits die Uhr.

Berlin. Der Countdown läuft: Bis zum 7. Juni 2026 muss Deutschland die verschärfte EU-Lohntransparenzrichtlinie in nationales Recht umsetzen. Parallel dazu ringt die Politik noch immer um ein konkretes Gesetz zur verpflichtenden Arbeitszeiterfassung, obwohl diese bereits seit einem Grundsatzurichterspruch von 2022 Pflicht ist. Für HR-Verantwortliche bedeutet das eine Doppelbelastung aus akuter Umsetzung und legislativer Ungewissheit.

Zeiterfassung: Rechtssicherheit trotz Gesetzesvakuum

Die Pflicht zur systematischen Erfassung der Arbeitszeit ist juristisch längst besiegelt. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschied 2019, dass Mitgliedsstaaten entsprechende Systeme vorschreiben müssen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigte dies für Deutschland im September 2022. Seither sind alle Arbeitgeber verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit zu dokumentieren.

Doch die konkrete Ausgestaltung lässt der Gesetzgeber seit Jahren auf sich warten. Ein Referentenentwurf des Bundesarbeitsministeriums aus dem April 2023, der eine elektronische Erfassung vorsieht, liegt weiter auf Eis. Unternehmen agieren somit in einer Grauzone: Sie müssen ein System vorhalten – ob auf Papier, in Excel oder mit professioneller Software ist ihnen derzeit überlassen. Das erwartete Gesetz soll vor allem Klarheit zu digitalen Lösungen und möglichen Ausnahmen für Kleinbetriebe schaffen.

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Lohntransparenz: Revolution für Recruiting und Gehaltsstrukturen

Während bei der Zeiterfassung noch debattiert wird, ist die Frist für die nächste Großreform gesetzt. Die neue EU-Richtlinie wird das deutsche Entgelttransparenzgesetz von 2017 massiv verschärfen. Ab Mitte 2026 gelten drei zentrale Neuerungen:

• Transparenz in Stellenausschreibungen: Arbeitgeber müssen bereits im Jobangebot oder vor dem Vorstellungsgespräch eine Gehaltsspanne nennen. Die Frage nach der bisherigen Vergütung wird tabu.
• Auskunftsrecht für Beschäftigte: Mitarbeiter erhalten das Recht, Auskunft über ihr individuelles Gehaltsniveau und die durchschnittliche Vergütung – aufgeschlüsselt nach Geschlechtern – für vergleichbare Tätigkeiten zu verlangen.
• Berichtspflicht und Prüfung: Unternehmen ab 100 Mitarbeitern müssen ihre Gender Pay Gap offenlegen. Liegt eine unerklärte Lohnlücke von über fünf Prozent vor, ist eine gemeinsame Entgeltanalyse mit dem Betriebsrat fällig.

Eine Expertenkommission hat Ende 2025 Vorschläge für eine bürokratiearme Umsetzung vorgelegt. Der Gesetzentwurf der Bundesregierung wird für das erste Halbjahr 2026 erwartet.

Handlungsdruck für Unternehmen: Jetzt vorbereiten

Unternehmen können sich nicht zurücklehnen. Bei der Zeiterfassung gilt das BAG-Urteil bereits heute – wer noch kein System hat, handelt rechtswidrig. Die Verantwortung für eine zuverlässige Dokumentation liegt beim Arbeitgeber, auch wenn die Erfassung an die Belegschaft delegiert wird.

Für die Lohntransparenz wird eine interne Bestandsaufnahme unumgänglich. Personalabteilungen sollten jetzt ihre Gehaltsstrukturen analysieren, objektive Kriterien für „gleichwertige Arbeit“ definieren und ihre HR-Systeme auf die künftigen Berichtspflichten vorbereiten. Auch die Recruiting-Prozesse müssen angepasst werden, um Gehaltsspannen zu integrieren und Fragen zur Vergangenheit zu streichen.

2026 wird zum Wendepunkt für den deutschen Arbeitsmarkt. Die Zeiterfassung soll endlich Rechtssicherheit bringen, die Lohntransparenz eine neue Kultur der Fairness etablieren. Unternehmen, die frühzeitig handeln, meistern den Wandel nicht nur rechtlich, sondern stärken auch ihre Attraktivität als Arbeitgeber.

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